HR筛选简历的原则，你知道吗?
求职者第一次向用人单位展示自己绝大多数是通过简历形式，简历是你找工作的敲门砖，其重要性是不言而喻的。
很多求职者总是说，自己所投简历石沉大海，毫无音讯。因此，做到知己知彼，才能百战不殆。那么，组织的管理者或者人力资源管理人员是怎样从众多简历中做出选择，他们究竟在筛选什么？
第一，分类
当招聘信息发出后，我们的HR会收到大量的简历，无论是电子版的还是手写版的，都需要初步筛选。HR每天要查看简历有几十或者上百，还有其他工作，因此每一份简历可能花费时间30秒左右。当大量的简历涌入到视野里的时候，他们是怎么做呢？
第一次筛选中，从年龄、学历、工作经历等方面淘汰与岗位要求不符合的求职者，这部分为拒绝类。
第二次筛选中，从在合格应征者中比较应聘者间细微的差别，选出最有希望的应征者名单。并标明哪些是基本类，哪些是重点类。
因此，HR通过初步筛选将简历分为拒绝类、基本类、重点类三种。
第二，审视
筛选出拒绝类比较容易，例如一些招聘信息明确要求，如身高，年龄，学历等，简历的内容不用全看，就能够pass掉“拒绝类”不符合要求。接下来就是找出基本类和重点类，可以从以下几方面入手：
1、总体外观：简历在未面试前就代表了求职者本人，一个求职者对所应聘工作是否重视，可以从简历的书写来看。简历是否整洁？书写是否规范？语法有没有错误？有没有错别字等等，如果连这些基本的信息都没做好，可以看出求职者不细心，不负责的性格特质。
2、生涯结构：求职者的在岗时间是否连贯？如果中间有很多空白期，一定要注意！
3、经验：求职者工作经验是不是符合逻辑？他/她过去做了什么？完成/执行还是参与什么项目工作？……
4、教育培训：教育水准如何？是否取得岗位所需的专业证书？所受教育培训与岗位需求是否相关？
5、参加组织：求职者以前从事的单位是不是专业机构？
6、证明人：简历有没有附带推荐函？在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细？
第三，设问
求职者选择投放所选企业，大部分是因为喜欢或者需要这个岗位，而这种喜欢和需要会转变成对简历的重视程度。如果HR筛选后觉得合适，不妨在审视简历时多做几个设问？降低求职者美化简历所带来的招聘风险。
1、简历内容过于冗长，多余的解释有时候表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。
2、教育背景介绍过多，求职者可能没太多工作经验，过多描述教育背景，以此来掩饰自己工作经验的缺失。
3、在工作经验部分，如果对工作成果只字未提，要么是他的工作没有什么成果，要么就是这段的可能有可能简历“掺水”。HR可以参考薪酬定位，稳定性或职业定位等有没有相关描述。
4、学习能力和工作能力很多时候是不可兼得的，得看公司的发展状态。HR招聘原则：学习能力强的人才，永远是需要的，而学习能力比较一般的.人，得看他的工作能力，是否与公司该阶段急需的，如果是，那也是我们所需要的。
5、公司都希望留住优秀人才，如果求职者是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢
6、俗话说，干一行爱一行。求职者是否自己的职业目标与本职位紧密联系在一起？
当然，每一位HR都有自己的简历筛选标准，有人说招聘就是一次博弈，HR可以通过以上分类、审视、设问三步了解我们的求职者。而我们的求职者也可以了解HR会在求职简历中关注哪些内容，才能做到有的放矢。
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