绩效考核的内容

绩效考核的内容

　　绩效考核是每一个公司以及行业都会涉及到的，以下是小编整理的绩效考核的内容，欢迎参考阅读！

　　门店员工绩效考核内容和方法

　　门店普通员工绩效考核内容和管理人员考核内容相比，既有一致性，又有差异性。

　　一致性表现在：管理人员和普通员工是一个统一的团队，而一个团队有着一个统一的目标，门店的统一目标就是围绕公司下达的销售和利润任务如何完成而努力工作。

　　差异性表现在：管理人员通过综合性整体运作，如运用公关、促销、广告、新闻等方法，围绕商圈营销而达成整体销售目标；通过公司整体运营管理体系运作，如员工、商品和顾客管理等工具，围绕门店管理而达成整体销售目标。普通员工则是通过个体综合素质，如专业知识、销售技巧和行为规范等，围绕顾客满意度而达成个体销售目标。

　　考核原则

　　在绩效管理的激励机制中有奖励和惩罚之分。

　　激励也就是管理人员如何运用奖励权和惩罚权。

　　要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则的确定需要根据激励对象的不同而有所差异。

　　员工工作心态调整决定于两个方面：一是员工通过学习主动调整，二是公司通过绩效激励机制被动调整。

　　门店的激励对象是普通员工，在确定激励原则时要考虑员工的特点：平均工资水平在公司工资体系中相对比较偏低；员工主要是通过直接和顾客沟通产生销售；个体综合素质差异较大；“既得利益者”最关心的.问题是我能拿多少工资？大部分员工是“我做多大贡献，我就有多少报酬”的积极心态；少部分员工是“我有多少报酬，我做多少事”的消极心态。

　　根据员工以上特点和绩效管理“利益导向和结果导向”原理，制定以下四条绩效激励原则：

　　一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。

　　二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。

　　三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如专业知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合；行为规范和日常工作采取360度考核法。

　　四是顾客满意度考核，采取“神秘顾客+店内顾客+商圈居民”综合评分法。

　　考核内容

　　对员工绩效考核应采取“及时+叠加+交叉”模式。

　　及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金，到下月下旬才发”的情况，不但时有发生，而且形成规律。孰不知，资金多周转十余天，激励的时效性已经严重减低。

　　“叠加”是指门店设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励要累计，切忌“平衡”。

　　“交叉”是指对员工的考核，除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人的工资中去。

　　对员工绩效激励内容一般有以下六个方面：

　　一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。

　　二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。

　　三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。

　　四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。

　　五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。

　　六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。

　　餐饮员工绩效考核内容

　　餐饮基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为25％、35％、10％，每个项目所包括的考核因素如下：

　　一、工作能力

　　对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：

　　1、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务的完成过程情况。

　　评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。

　　2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。

　　评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。

　　3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。

　　评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。

　　4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。

　　评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；

　　有病假、事假，2分；有旷工，0分。

　　5、执行力：是指服从能力和落实能力。

　　评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。

　　二、团队意识

　　对普通员工品德的`考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

　　1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。

　　评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。

　　2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。

　　评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

　　3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。

　　评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。

　　4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。

　　评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。

　　5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。

　　评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。

　　6、礼节礼貌

　　评定标准：很有修养，5分；有修养，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

　　7、集体荣誉感

　　评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

　　三、职业能力

　　对员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共３个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

　　１、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，国家颁布的相应法律、 法规、政策等。

　　评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。

　　2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。

　　评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。

　　四、月、季度、年绩效考核得分规定

　　员工（月）绩效考核得分=员工考核标准+部门考核成绩30%

　　员工（季度）绩效考核得分=员工该季度3个月考核得分综合÷3+部门负责人综合测评20%+人力资源部综合测评10%

　　员工（年）绩效考核得分=《年度绩效考核表》成绩×70%+员工述职评定10%+部门负责人综合测评10%+人力资源部综合测评10%

　　五、由人力资源部整理汇总，根据（季度）绩效考核成绩评定技能等级。通知相关部门调整技能工资。

　　六、原则上评定技能等级按季度执行；如工作表现特别优秀，可由部门负责人提出申请，人力资源部评定后，报总经理审批。

　　七、如遇员工调职、升职、离职情况，不做评定。调职、升职员工将根据新的工作岗位进行评定。

　　八、季度绩效考核补充说明

　　（一）以下情况评定标准：

　　1、该季度累积旷工一天（含一天），维持原有技术等级；

　　2、该季度累积旷工一天以上，技术等级下调一级；

　　3、该季度事假、病假累积超过3天（含3天），维持原有技术等级；

　　4、该季度事假、病假累积3天以内，病假每半天扣绩效总分1分；事假半天扣绩效总分3分；

　　5、该季度迟到、早退累积超过6次（含6次），维持原有技术等级；

　　6、该季度迟到、早退累积超过6次以内，每次扣绩效总分1分。

　　（二）人力资源部将员工本季度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：本季度1.、内若无任何奖惩记录，绩效总分则得10分；

　　2、奖励：绩效总分嘉励一次加1分；记功一次加2分；记大功一次加3分；

　　3、惩戒：绩效总分警告一次减2分；记过一次减5分；记大过一次减10分；

　　4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

　　九、年度绩效考核补充说明

　　（一）以下情况评定标准：

　　1、该年度累积旷工三天（不含三天）以上，取消资格；

　　2、该年度旷工累积三天（含三天）以内，每半天扣绩效总分10分；

　　3、该年度事假、病假累积超过30天（含30天），取消资格；

　　4、该年度事假、病假累积30天以内，病假每天扣绩效总分1分；事假天扣绩效总分2分；

　　5、该年度迟到、早退累积超过20次（含20次），取消资格；

　　6、该年度迟到、早退累积超过20次以内，每次扣绩效总分1分。

　　（二）人力资源部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：

　　1.、本年度内若无任何奖惩记录，绩效总分则得10分；

　　2、奖励：绩效总分嘉奖一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分；

　　3、惩戒：绩效总分警告一次减5分；记过一次减10分；记大过一次减15分；

　　4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

　　（三）年度绩效工资作为年终奖金的发放标准。

　　A级、 90分以上 年终奖金1000元

　　B级、 80分——90分年终奖金900元

　　C级、 70分——79分年终奖金800元

　　D级、 60分——69分年终奖金500元

　　E级、 50分——59分年终奖金 200元

　　F级、 50分以下 无年终奖金

　　注：如员工工龄不满一年（超过半年）可根据季度绩效工资酌情发放，原则上不超过500元；如员工工龄不满一个季度的可根据月绩效考核成绩酌情发放，原则上不超过300元；如员工工龄不满一个月的不予发放。