对绩效工资的思考

关于对绩效工资的思考

2010年，教师绩效工资全面推行，总体上增加了教师的收入。尤其是经济欠发达地区的教师工资，有了财政保障，相对原先基础来说，有较大幅度的提高。这本是一项普惠政策，然在实行过程中却引发了诸多矛盾，从教师愤激的言论中可见一斑。

其一，“本该是我的，怎么被你占了?”绩效工资分为两个部分，总额的70%为基础性工资，30%为奖励性工资。奖励性部分需要根据教师的实际工作业绩，以学校为单位进行重新分配，奖勤罚懒、按绩分配。但有些教师误解为，自己的工资就应该是70%+30%;这30%部分是他自己的“份内钱”，现在却被别人分配去了。于是，难免就有“被剥削”的错觉。

其二，“凭什么你就比我多?”多劳多得、绩优多酬的奖励原则无可厚非，但教师的工作质量不能简单地等同于工人的计件制，很多工作无法量化。即使是可以量化的成绩分数，也并非就是科学合理、令人信服的。比如班级基础有差异，取得同样的教学成绩，能否同等奖励呢?基础差的班级，教师所作出的绩效显然要大于基础好的班级，但其间的绩效度如何评定?更何况不同学科、不同岗位教师的工作质量，往往很难清晰界定。于是，必然会生出“不服气”的念头。

其三，“同在一个锅里吃饭，差别咋就这么大呢?”由于绩效工资是以县为单位，各有措施;具体实施又是以校为单位，各有方案。不同的县市、不同的学校，同样学历、同样教龄、同等水平、同等绩效的教师，最终的奖励却千差万别。而相互一比较，就在无形中凸显出差别来了，心态往往就在比较中发生了微妙的变化。

其四，“不是为了那几块钱，为的是争一口气!”绩效工资实行之后，教师之间的奖励性工资出现了差异，有的尽管很小，但依然造成教师的心理失衡。学校既有习惯性的激励措施被新方案打破之后，教师一时很难适应，更因这些许的差异变得斤斤计较，实质上是作为教师的自尊心使然。钱多钱少，折射的是其工作的优劣和在学校中的位置，自然会成为教师“斤斤计较”的焦点。

事实上，谁也没有动教师的“奶酪”，是教师动了自己的“奶酪”。绩效工资引发的教师之间、干群之间的矛盾，是教育变革时期不可避免的问题。唯有积极寻找对策，因地制宜、因校而异，坚信“办法总比困难多”，就能平静地对待，平稳地过渡，乃至平顺地推行。

对策一：换位思考，有效沟通。

对同样一个分配方案，站在不同的岗位，就有不同的看法。几乎每个人都认为自己的岗位是最重要的，应该在分配方案中予以更大的比重，此所谓“屁股决定脑袋”。在教师讨论学校方案时，几个老师提出：学生的教育工作是大家做的，不仅仅是班主任做的，建议班主任津贴占总额的1%就可以了。我们按照他们的方案，计算了一下班主任的津贴，结果是每月18元，每天不到1元人民币。而后，请他们换位思考：假如就这样的津贴，你还愿意担任班主任吗?还能体现班主任工作的艰辛与价值吗?细算一笔账，换位一思考，远胜于喋喋不休的争论。

有效沟通的一个秘诀就是要激活教师的同理心，从他人的角度，像别人那样地想问题，以获得同情、理解，亦能解开诸多的“心结”。很多矛盾，看似尖锐和复杂，其实只要“将心比心”，就能释然开怀。作为学校的管理者，尤其要有同理心，不能一听到有不同的声音，就以为是与学校作对，是故意制造难题。要知道，我们的教师是整个群体中素质比较高的，他们有自己的思想和见解，如果你想不到他们所想的那样“复杂”，你就会遇到“麻烦”。而只要你能低下身姿，换位思考，就能达到与教师的有效沟通。心通则气顺，气顺则百事皆顺。

对策二：阳光操作，精致管理。

绩效考评方案不可能尽善尽美，但只要做到公开、公正、公平，教师都因理解而认同、支持。而唯有公开才能将每一个环节真正做到公正、公平。许多看似不可调和的矛盾，一放到台面上公开讨论，就不成为问题了。因为阳光操作具有公信力，足以消解教师心中的消极思想。我校每逢评选考核优秀等事关教师切身利益的工作，均根据教师实绩考评，最后经专门的评选委员会投票表决。行政管理人员与一线教师代表按照1:1的比例组成评选委员会，现场票决，并公示。一位老教师被校区推荐为优秀教师第一候选人，最终在全校评选中落榜。她质疑校长对她抱有成见而取消了她的评选资格，然学校档案资料记录了当时投票的原始情况，看到所有评委的签名，就欣然接受了。可见，只要坚持阳光操作，就可以赢得教师最大程度的信任，有了信任的基础，绩效等教育管理改革才能顺利推进。

当然，仅仅阳光还不够完美，更为关键的是要将每一项涉及教师的考核、评价，做到精致、妥帖。比如：教师的作业批改，孰优孰劣，不能仅仅说个大概。我校考评组将教师所任班级学业成绩最靠后的510名学生的每本作业，逐题检查，发现错批、漏批、未订正等问题，详尽标明，并记录在考核表上，面对面地反馈给当事教师。“大概”、“差不多”、“不太清楚”等，在绩效工资考评过程中，都应该成为禁忌。只有一丝不苟、细致入微的管理，才能真正让教师口服心服。学校管理不怕严，就怕粗。教师工作的绩效，实质上体现在教育教学的过程管理之中，只追求结果的绩效管理，已然失去了一半绩效。

对策三：制度保障，持续改进。

绩效工资以来，几乎透明的考评制度，是经学校全体教职员工的反复酝酿、表决而确定下来的，成为学校教师的公约，具有约束力，这就为学校实行“法治”奠定了坚实的基础。一位教师的教学随笔在学校评比中被判定为不合格，取消了相应的绩效奖励。这位教师怒气冲天，质问负责考核的校长，要求得到一个合理的理由。我们将这位教师的随笔通过复制、网络搜索，用事实证明他的随笔是“复制品”，属于抄袭行为。对照考评标准，一票否决。只要以制度为准绳，坚持原则，不退缩、不退让，就不怕无理取闹乃至歪风邪气。我们始终坚信“制度第一，校长第二”，学校的长期、稳定发展，必须依靠学校的规章制度。在实行绩效工资的过程中，制度是最具有力量的。

当然，所有的制度都是人为的，因而都有合理不合情、合情不合理等矛盾，都是不尽完善的。所以，我们要在坚持制度管理的基础上，及时发现制度的缺漏，通过集体商议，打好制度的“补丁”，以防不良行为的侵入。如，我校在出勤考评中，教师中途外出时间没有明确的规定，致使出现了个别教师点卯后溜号的现象，在教师的提议下，及时制定了教师中途外出请假细则，堵住了漏洞，使管理更加规范。这样的持续改进涉及学校管理及考评的方方面面，只要发现不足，就立即整改。有了这样的持续改进，制度就逐步走向完善，并逐步化为学校的一种文化。

绩效工资实施中出现的矛盾和问题，并非绩效工资所生发的。因此，我们应从教师的心理需求出发，在心理疏导、制度建设、精致管理等方面采取积极的应对策略，以真正发挥绩效工资的激励作用，促进学校的健康发展。

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