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我看“绩效工资”
1.绩效工资不应从基本工资中提取。
教师获取了技术职称并被聘用，就会享受相应的工资待遇，这就是基本工资。在教师能够胜任或基本胜任本职工作的情况下，基本工资是应该受到法律保护的。一些学校由于资金短缺，从基本工资中扣除30%作为绩效工资，这是十分错误的。一般来说领导的绩效工资都高出被扣除的原值，所以一线教师的绩效工资就会低于被扣除的原值，这就相当于教师拿出一部分工资奉献给了领导，这是很不合理的，也不符合实施绩效工资的初衷，理所应当地遭到教师的反对。
现在不少学校把原来的年终奖金改为绩效工资，学校补进一些资金，使教师的绩效工资与原来的年终奖金基本持平，工作量较大或业绩较突出的能稍高一些，反之则低一些。这样虽然领导在绩效工资的实施中得到的实惠比教师多，但矛盾还不算突出。
2.绩效工资的考核不宜过细，级差不宜过大。
影响教育成败的因素很多，不是一个教师的能力所能左右的，所以仅用成绩和效益来评价一个教师的素质和业绩是不科学也不公平的。举两个教育现象：1.一个科任老师所任两个班级的学科平均分分别名列年级第一名和倒数第一名，对这位教师的教学质量应评价为水平高还是水平低?2.学年初，一个班主任接手一个乱班，学生时常因违纪被值周扣分，年终纪律评比名列最后，但是该班学生在班主任的耐心培育下进步十分明显，却是有目共睹的。而另一位班主任年初接的是一个好班，工作虽不经心，却也没有什么大乱，年终纪律评比还是名列前茅。试问：两位班主任中哪一位应该得较高的绩效工资?
以上两例说明在考核教师的工作时，仅靠条条框框打分来决定优劣是很不科学也很不公平的。为了避免和减小因考核不准带来的负面影响，绩效工资的考核不宜过细，级差不宜过大。有一个模式我还是挺欣赏的：绩效工资分两个级别(可根据这个比例按学校的财力情况进行调整)。
3.注意绩效工资实施中的负作用。
确定教师绩效工资的级别时，通常采用的方法是投票。投票中的人情因素是不可忽视的。人情因素常常是积极因素的杀手，它使一些只埋头业务而不注重人际关系的老实人得不到尊重，挫伤了这些人的积极性。至于暗箱操作那更是应该坚决杜绝的。
绩效工资是新形势下的一种新的工资形态，人们还需要在实施中不断地认识它，完善它。但是有两条宗旨是要遵循的，一是要真正地奖优罚劣，二是要不减少绝大多数教师的工资收入。
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