管理科学研究方法论文
管理学选修课是很多专业的大学生都要选的课程，在这些课程上学生被要求写好一篇管理主题的选修课论文，这些课程旨在激发学生的管理才能，培养学生的管理思维，同时还能帮助学生成为一名管理型人才。今天小编就给大家带来一篇优秀的管理学选修课论文，希望大家喜欢。
摘 要：本文为管理学原理课程论文，主要就激励的原理来对激励下属的方法进行探讨。
关键词：激励、下属、绩效评估、管理学原理
怎样激励下属，是一个领导者必须要面对的问题。如果一个领导者不懂得激励他的下属，那么整个团队的运行会出现严重的问题，本文是作者根据激励的原理对激励下属的方法进行的探索。
一、激励与激励原理
(一)激励的概念
心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能便需要得到满足，之后再发生对新需要的追求行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度，期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动、获得某种成果、从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。
激励是领导工作的重要方面。“士气”是高昂还是低落,对于组织工作成效的好坏起着至关重要的作用。只有使参加组织活动的人都保持高昂的士气和旺盛的工作热情,才有可能使组织工作获得成功。
所谓激励,就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足,以调动他们的工作积极性,使其主动而自发地把个人的潜力发挥出来,奉献给组织,从而确保组织达成既定的目标。由此可见,无论从帮助个人发展的角度,还是从实现组织目标的角度来看,激励都是领导人员不可忽视的一项工作。
激励下属即调动下属的积极性，是每一个领导者都不能忽视的大问题。领导者的职能不在于“做事”，而在于“成事”。而要“成事”，不管精力多好，能力多强，即便是有三头六臂，也不可能事必躬亲，而必须分工授权给下属。下属工作的好坏直接决定了领导者“成事”的效果，因而每一个成功的领导者都不能不把调动下属积极性放在重要的位置。
(二)需要理论与激励理论
1.需要理论
行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而得到需要的满足，而在此基础上产生新的需要、引发新的目标行为，便是周而复始、不断循环的人的行为过程。需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础。
下面简单介绍马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论有两个基本论点.一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的才能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，马斯洛认为，在特定的时刻，另一层需要才出现。人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的.需要、自我实现的需要。
任何动物都有生理的需要，但不同的动物，其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立地进行的，因此，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作，社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致。需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。尊重的需要也是一种心理上的需要，包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。自我实现的需要是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。
人类的需要多种多样，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。需要的层次由其迫切性来决定。人虽然有多种需要，但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。学要的潜在性是指在一定时期，只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机，影响人们的行为。需要的迫切性和层次结构是可以改变的。只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，领导者才能根据不同属一下的不同需要进行有效的激励
2.激励理论
研究完了人的需要理论，下面让我们来进入到正题：激励理论。激励理论主要有以下内容：
个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响;个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响;个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素;个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉;个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度，组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。
二、八种常用的激励方法理论
1. 目标激励
运用目标激励时要注意几个问题:一是目标既要有吸引力(效价高)又要切实可行，通过努力可以实现(期望值大)。二是大中小目标、远中近目标层层对应、环环相扣，形成目标链。三是领导者要积极为下属实现目标创造多种条件，努力提高其期望值，促其保持旺盛的积极性。
2. 关怀激励
所谓关怀激励，就是准确了解下属所处的需要层次，通过帮助其达到所追求的需要层次，来调动他们的积极性。运用关怀激励法要注意因人而异，因时制宜。
3. 公平激励
公平激励即通过创造一个让人轻松愉快的公平、和谐的人际关系和工作氛围，调动下属的积极性。公平主义的激励论认为，一个人的积极性与他实际所得没有直接关系，而取决于他的付出与所获之比是否等于其他人的付出与所获之比。当二者相等，他认为是公平的，因而工作起来有积极性，否则就认为不公平，工作起来没有积极性。正确运用公平激励法，一是要提高办事透明度，让下属增进相互了解，很多时候下属产生不公平感，源于其参考系选得不对，不了解同事们的工作内容、难度和投入情况。二是要做耐心的思想政治工作，让下属认识到公平总是相对的，世界上没有绝对的公平。
4. 支持激励
支持激励即变“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，从而调动下属积极性。支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。
5. 竞争激励
人的天性之一是好胜。竞争激励法就是利用人类的好胜心理，通过创造公平、合理、适当的竞争环境，刺激和调动下属的积极性。“风口浪尖，方显出英雄本色”。一些人偏爱具有挑战性，富于刺激性的工作，对这些下属，运用竞争激励法将十分有效。竞争激励的要义，一是竞争的环境要公平公正，任何人都有权参与竞争。二是竞争的标的要公开并且具体，目标是什么，什么时候完成目标，完成或完不成目标的奖惩措施有哪些，都要十分具体明了，并向所有下属公开。三是奖惩一定要兑现，领导者言必信，行必果，不要因为个别有“红眼病”的人说三道四就不敢兑现承诺。
6. 强化激励
运用强化激励法，应当注意精神鼓励和物质奖励配合得当，互相补充;表扬须出自内心，不能虚情假意，让人有被利用之感;奖励方式要不断创新;下属的每一点进步和贡献，都要及时给予表彰和奖励，使之累积固化，形成定势。
7. 榜样激励
榜样激励法的要诀，一是所选择的榜样，最好是本单位、本部门的模范典型，因为对下属而言他们更生动更直接，更具有号召力。二是领导者自己要学榜样、做榜样。领导者自身的表率作用对下属的号召力和示范力，是任何其他榜样所难以相比的。
8. 满足激励
对成就感的渴望是个体与生俱来的。每个人都希望工作富有意义自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到的人们认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足就需要管理者特别的关注。助克服困难，可完成的这样使员工获得非常大的满足感。
以下是有效的做法：给予充分信任和独立空间;增强员工的自信心;待遇公正;经常通过言行向员工表明:你很行你能够做得更好;允许失败;提供适度挑战性的工作;拉开收入档次用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值;在企业内部建立能力优先机制;重视薪资的刚性;支持性的工作环境;催化成就的人际环境;提供培训;不要过分监督;成为决策者。
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