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“找工作，就像找对象”对话凤凰新媒体人力资源总监孙燕女士

时间：2022-07-13 20:53:29 职场我要投稿

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受访者档案

孙燕，毕业于北京大学并获得应用心理学硕士学位。拥有十余年人力资源管理经验，现任凤凰新媒体人力资源部总监，全面负责凤凰新媒体人力资源管理工作。

在任期间，凤凰新媒体获得由GTI media举办的2010中国100杰出毕业生雇主评选活动年度毕业生雇主大奖。孙燕女士在招聘、员工关系管理、企业文化建设方面有着深度的理论研究及多年实战经验。在加入凤凰新媒体前，孙燕女士曾担任奥美整合传播行销集团人才资源中心副总监。

媒体情怀、创新活力打造“赢”文化

张慕梁：先问一个私人问题吧，听说您做人力资源有十几年时间了，这么多年下来，有没有计算过，面试多少人了?

孙燕：这我真没有统计过，大概有几万人吧。因为我是做招聘出身的，每天都会有大量的面试。

张慕梁：那么几万人下来，您有很多心得体会可以给我们大家分享吧?

孙燕：有一些体会。简单概括几点：第一点，自我定位很重要。说白了就是不能眼高手低。现在的学生常常觉得自己见世面比较多。校招时候蜂拥而至的企业也会给学生一种自己很抢手的错觉。在这样的情况下，人贵有自知之明。

求职者应该对自己进行准确定位，这个定位包括很多层面的含义。一个层面就是自己可以做什么，是很客观地去评估自己可以做什么，技能知识的储备在一个什么样的层面上。另外一个就是喜欢做什么愿意做什么。这也是很重要的一个点。我见过很多学生就是不知道自己喜欢做什么，常常是：你给我什么我就做什么。其实坦白讲，企业不是很喜欢这样的学生。学生会觉得说你看我态度多好，你让我做什么我都会去做，哪怕是你让我来扫地我也愿意来。可是现在，对于我们这样的公司，特别是上市公司，我们对员工素质都会有很高的要求。如果你对自己都没有一个清晰的认识，不知道个人的意愿在哪，那么我们怎么达成一个双向的选择呢?毕竟，现在不像以前，以前是企业挑学生，现在对于学生，“你让我干嘛我干嘛”的想法最多也就保留半年的时间，半年之后，他自己也会有主意。人正常的反应都会出来，他就会嫌弃这个工作没有含金量、没有价值。我们反过来看，那这一次他的应聘是失败的。

我们期待和员工之间达到共赢，我们说企业和员工之间要达到一种共赢的局面。我发展我的同时也要把你托举起来。所以求职者要对自己有一个很明确的定位，我到底想做什么事情，其实这个定位很简单，我们CEO以前说过一句话：你为一件事，不吃不喝不睡你都会愿意去做，那么你就是合适这件事情的，你就是行的。

张慕梁：公司在组织招聘的时候，倾向于用哪些方面的人?

孙燕：我们凤凰新媒体是一个有着独特气质的媒体企业，又是一个互联网公司，所以我们在用人方面都是从两方面来考虑的。

一方面我们希望应聘的同学是有媒体情怀和媒体气质的，这也是除了专业方面的要求和知识方面的储备之外我们比较看重的一点。前台墙上挂着我们凤凰新媒体的价值观“中华情怀、全球视野、包容开放、进步力量”，这16个字是我们内容的立足之本。希望来我们这里工作的人，对于新闻、对于传播都会有同样的价值观。这个我们是很看重的。

另外，因为我们是一个互联网的企业，来应聘的同学也好、社会人士也好，希望他们比较活跃，愿意探索，有创新意识。互联网是多变的，而且永远是在潮流前端的，无论是技术方面还是其他方面都是走在比较靠前的位置，我们也希望求职者自身的特质和整个的行业匹配。

我们的企业文化如果浓缩成一个字，那么就是“赢”这个字。我们的文化也就可以说是“赢”的文化。在我们的办公场所经常会看到横幅标语，里面会写“为赢而战”之类的。赢这个字很简单，但实际上它的内涵是丰富的。实际上，我们希望对内我们所有员工是积极向上、有战斗力、有冲劲这样的感觉。因为只有企图心很强、甚至是野心勃勃的人才能达到“赢”的这种状态，这个是根本的意愿上的问题，也是态度方面上的问题。如果这个人就是很喜欢四平八稳的，温开水一样的，那他很难在这样一个战斗的集体里面去发展职业生涯。

要达到“赢”这样一个状态，我们也是希望这些同学或是同事能够有很好的执行力。因为互联网企业也好，媒体也好，都是一个团队的合作。虽然里面会不断涌现出明星员工，但是我们的胜利是团队的胜利。

张慕梁：在招聘的过程中会设置测试执行力的东西么?

孙燕：会的。实际上在面试的过程中业务部门会注重在业务方面的考量。HR部门就会侧重在我刚才说的软性方面的、个人特质方面是否和企业文化相匹配相适合方面的考虑。我们会从这些方面来考量一个员工。我们也会专门设计一些问题来挖掘他们身上是否具备这样的特质，在招聘的过程中也是比较侧重于软性的关于执行力的一些特质。

要达到企业赢的状态，还要有影响力。我们企业在社会上要有“赢”的状态，它就要有影响力。对于来面试的员工，我们也很看重他有没有去影响别人的意愿和能力，这个也是很关键的一点。因为我们说，个体在企业中的职位不同，他所承担的责任不同，看似有的人权重大一点，有的人权重小一点，但是要是想集体爆发力强，那么每一个小分子都应该愿意影响身边的人，所以说这些都是我们所看重的。以上是赢在内部的体现。

在外部，也有很明显的体现。在行业的市场竞争中，要取得优势的地位，体现在员工身上就是要有竞争意识，不能是一团和气，虽然我们强调团队合作精神，但是一致对外的精神应该是存在的。同时我们也是很鼓励以小博大，以弱胜强的意识和魄力。

张慕梁：您如何判断一个人的价值观或是执行力呢?

孙燕：面试的时候我们会让求职者对他过往经验进行描述，我们听这个描述，不是在听他描述的本身，而是在听他描述的过程，描述的过程可以反映他的情况。

比如我可能会问，你之前做过最难的一个项目是什么?或者是在学校学术方面的，或者也可以是你在实习阶段领导交给的，你觉得最难的一个任务是什么?他就会告诉我，他觉得最难得是什么，我就会分拆开来去问他，比如说这个东西你会用多长时间来做，你们要求的是多长的时间，中间哪个坎儿是你思考了很久才过去的，用什么方法才过去的。我会问得非常的细，包括中间他是通过什么样的渠道啊，来咨询来获取帮助的啊，包括他怎么看待他的老师或是他的上级给他布置的工作，这是一个全方位的考察过程。

张慕梁：在校园招聘中，会安排高校宣讲吗?

孙燕：我们每年都会开展校园招聘，但是形式每年可能会不太一样。去年是开设了专门的校园招聘网站。在招聘开始的时期，我们会在我们的招聘网站、学生认可度高的其他网站或在学校的BBS上面登我们的招聘信息。今年我们初步打算进行面对面的校园宣讲的活动，在北京，我们会挑选几所我们认为和我们比较匹配的学校做宣讲。当然我们的网站上也是会继续更新。

今年的校招还在设计当中，我们希望设计一些比较精巧的元素，可能在前期会与学生有很多互动，在现场可能是我们在上面说，学生在下面听，也可能是做成一个比较平等的交流平台，充分让学生了解我们。我们的校园宣讲会收简历，并对这些简历进行快速筛选。然后分批次邀请大家到公司来笔试。笔试之前对来参加笔试的同学进行比较简短的了解。笔试、面试我们尽量集中在一天完成，几轮面试不会见同一拨人，最高可能会见到VP这样的级别。

这些情况都结束之后我们会和业务部门做探讨。像做编辑的，基本上不太可能应聘时说这个人还OK就直接使用这个人，通常会有三个月左右的实习期，双方会有一个相互的了解适应。比如，网站的编辑会有一些技能性的东西是需要适应和学习的，包括我们发布消息的一些平台啊，包括一些规范性要求啊等等，这都不是他们上手就可以操作的。这三个月就可以了解我们这的环境，了解工作的状态，包括一些对我们媒体运行情况的了解。三个月之后，如果双方都觉得不错，那时候也基本上到了应届毕业生毕业的时候，再进行对应届毕业生的转正工作。

坦诚沟通，展现真实自我

张慕梁：对面求职者简历的时候，有没有什么特别喜欢或是让你特别不喜欢的?

孙燕：在我个人看来，简历有几个要注意的地方。一个就是简历不能写得过长。应届生在校期间的实践都是有限的，当然我说的有限并不代表他在学校期间没做过什么事情，现在的学生在校期间会参加很多实践，这是很好的。但是坦白讲，在应聘正式工作的时候这些经验都是一类的经验，就是实习经验我们在筛选简历的时候都是把它们看成是一类的。

如果说学生在写简历的时候写的都是实习经验还写了三四页，那么这些简历我通常都是不看的。因为这个学生不知道把重点放在哪里。他只是想把自己的经验全部告诉你，然后你自己来挑吧。在我们看来，这种人是对自己没有要求的。这实际上也是一个老生常谈的问题，就是我们所有的简历不能超过两页。尤其是像这种校园招聘海量的简历筛选的时候，不要说我们HR很无情，实际上我们是没有那么多时间去仔细的看。而且那样的简历确实给我们一种印象：这个孩子对他做过的事情和他所寻求的职位没有自己的思考。

张慕梁：听说很多的HR在看简历的时候都只有几秒钟的时间。

孙燕：几秒钟可能是夸张了一些，但是不会超过一分钟的时间是肯定的。用半分钟把简历扫一遍，要是没有我关注的点，那这个简历就过去了。我喜欢的简历就是那种很干净、很清楚的，每一个分类都会很清晰的叙述，有那么两三条的实习经历。其实两三条就足够了，只要你做了两三个时间比较长或感受独特的事，而恰好这两三条又能够很好体现你个人特质和职业特点的，那么这个简历一定会被留下来。然后我们再进行筛选、认真地看。但是如果不是这种情况，就直接过去了。

张慕梁：看简历的时候会有意看是清华、北大的吗?会更喜欢名校学生吗?

孙燕：我不会优先看是否名校。不可否认，现在的升学制度就是千军万马过独木桥，名校设施、制度都会好一点。但对于我们来讲，更看重经历，以及经历与职位的匹配程度，然后才会去看他的学校。

对于技能基本上没有太特殊的要求

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