人力资源部2018年工作计划
1、建立完善人事台账、档案，为后期人事系统上线做好前期准备工作;
目前人事电子台账信息较少，计划对人员基本信息、岗位、部门、学历、职称等进行整理，完善电子档案;同时收集员工的身份证、毕业证、户口本、职称等复印件，为每人建立人事档案，单独存放劳动合同、备案登记表、原单位解除劳动合同证明书等材料，方便今后人员信息查询。
2、将人力资源管理并入公司“金蝶”管理系统，详细登记人员信息，方便今后调阅查询;
目前公司使用的“金蝶”管理软件支持人力资源管理，基础人事档案整理完毕后可将人员信息导入，对在职、离职、退休等人员基本信息管理、岗位变动、薪酬福利、统筹公积金、绩效考核等进行系统管理。条件成熟时可将人员考勤、排班等并入系统，完善人事考勤制度。
3、培训
针对新入职员工、大学毕业生完善推行“师傅带徒弟”制度，加强对新入职员工的带教培训及带教师傅的考核;
新入职人员短期内无法为公司创造效益，建议完善推行“师傅带徒弟”制度，通过带教培训，知道做什么，怎么做，如何能做到更好，尽快融入角色，日常工作中时时能感受到部门领导、同事的关心帮助，对人员稳定、成长发展等也有很大帮助。
加强带教期间带教师傅的考核，每周或每两周了解带教情况及新员工的表现，对于存在的问题及时解决，避免公司或带教原因造成人员流失。对于带教师傅推行考核晋升制，不同级别的师傅对应不同的带教补贴，例如一星级师傅成功带教5名新员工可晋升为二星师傅，享受更高的补贴，对于带教期间新员工离职，对带教师傅进行相关惩罚。
加强人事入职培训，增强新员工企业认同感，落实生产、工程实习轮岗制度，为员工发展提供广阔平台;
对于新入职员工除了推行“师傅带徒弟”制度外，入职当天建议组织入职培训，讲解公司发展历程、人事制度、薪酬福利、晋升发展等，增强企业认同感。
新入职应届生建议初始岗位均从生产、工程岗位开始实习，3个月或6个月后参加公司统一组织的研发、销售及其他管理岗位的竞聘，形成固定的人员选拔晋升制度，为有志向、有能力、认同公司发展的员工提供广阔的发展平台。
4 逐步开展轮岗制，改善人员流动性，增强企业活力
为增强公司活力，调整一些不合适的人员，同时也为培养人才，201x年应逐步开展轮岗制度。
4.1 轮岗原则
轮岗范围并不局限于管理岗位，对某些具体岗位也要有计划的进行轮岗。
1)原则上，在某一个中层或基层管理岗位上工作年限达到或超过6年的，应在轮岗范围内;
2)在除研发以外的某一个固定技术岗位如工程、质检、调试、维修等，及一些特殊岗位如采购，工作年限超过5年没有升职的，也应在轮岗范围之内。
3)公司着重培养的后备人才，可提前轮岗。
4)对某些不合适的岗位人员特别是一些重要岗位的人员如销售、研发、工程等及某些素质普遍不符合公司新要求的岗位人员，可以轮岗的名义进行调整，可以另外规定2年的期限。
4.2 轮岗方案
1)生产经营、质量、市场管理中心及事业部的工程部的部门经理之间可实行轮岗;
2)各销售部经理之间可实行轮岗;
3)普通岗位：产品测试、质检、工程、生产调试、采购人员之间实行自愿结合考核式的轮岗，电子生产车间设车间技术员、工艺员，可接受老工程人员的调整。
4)普通岗位：采购、仓库、计划、财务之间可实行选拔时的轮岗，调整一些不合适的人员。
5)普通岗位：采购、仓库、生产、质检之间可实行选拔时的轮岗，调整一些不合适的人员。
5、年初工资调整
5.1 201x年工资总体调整幅度为7%。
5.2在具体调整时，应遵循基于岗位变动或岗级变动而进行薪酬调整的原则;工作能力强、贡献大主要在绩效考核上体现;不应作为调整工资的主导因素，在1.5%的比例范围内变动。
5.3在具体实施薪酬调整时，要将增长额度的绝大部分落实到处于快速增长期的年轻骨干身上，要先评定和调整岗级再调整薪酬。对岗位发生变化的管理干部和员工的薪酬要严格按岗级调整到位。对因历史原因产生的实际工资与岗位工资偏差大及岗位工资过低的人员薪酬今年尽量调整到位。
5.4 针对一般人员，可采取普涨3%或4%的方式进行，通过增加考核工资低的比例和改进考核办法来调动积极性。
5.5 对老员工，由于近几年来一直脱离岗位工资体系进行工资调整，当前多数员工的薪酬水平已经与原岗位工资标准差异较大，因此，这次工资调整应首先建立新的岗位工资标准，然后对岗，对工资偏低的员工的工资进行调整。新的岗位工资标准可按原等级标准的基础上按每年增长10%的标准从20xx年至201x年共5年增长60%的标准进行调整。新的岗位等级标准如附件1。对年轻员工进行新的岗位等级评定。
5.6 201x年新定级人员只进行普涨，岗位工资不动;201x年新招大学生岗位工资定级遵循增长15%的原则。
6、绩效考核
进一步完善KPI考核。总结公司开展KPI考核的经验，提高KPI考核管理水平。根据公司年度经营目标制定部门考核指标，在此基础上量化、细化个人KPI考核指标。干部KPI考核工作表现部分适当增加工作态度、负责精神评分的比例，鼓励干部发挥带头作用。将KPI考核与工资待遇、岗位任职硬挂钩，确实起到奖勤罚懒的作用。
7、队伍建设
高度重视年轻骨干队伍的建设。培养年轻人是个系统工程，需要从加强招聘力度、提高待遇、加强培训、配备导师、安排合适的工作岗位、压担子、生活、思想工作等方面采取措施。制定专门的管理项目，要在调研、摸准情况的基础上，拿出措施，常抓不懈、逐一落实。
留住年轻员工。
8、人才招聘
由于国家经济形势进入下行期，整个社会的人才需求呈现萎缩，201x年秋冬季人才招聘形势出现好转。公司应借此契机，增加招聘数量，加大人才储备。前几年各研究所人才补充较少，年轻员工又出现一定程度的流失，普遍出现青黄不接的情况，缺乏优秀研发人才。工程人员等的整体素质普遍下降明显，也需补充合格人员。建议为各个研究所可补充3-5名研究大学生，普通技术岗位新招7人左右。研发岗位以211院校为主，普通技术岗位也以一本学生为主，到201x年末，让各个岗位人员充足，素质普遍提高一截。
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