小结面试互联网产品经理的那些事儿

小结面试互联网产品经理的那些事儿

自己参与产品经理工作九个月，过程中面过其他一些人，半数人比我年长。之所以想做小结，是因为不久前跟同事交流起招聘标准。我发现自己并不符合他的标准，也就是说，如果是他来招聘，我应该就进不来。事实证明我能把当前的工作处理得很好，比他招进来的人也好些，我与他也有很好的沟通和交流，思想上也共鸣。但问题真实存在，如果他招聘我可能进不来。我以全文想探讨此问题，不一定有答案。

每个人都有自己的招聘标准，刚性的柔性的，都在积累都在完善。但无论怎样的标准，都会因此错过目标人才，也会得到错误人才。没有完美的思路和方法论，或者匹配模型，能够把招聘的较准率做到100%。事已至此，节哀顺变，但也想探求原因。

产品经理的招聘标准相对于技术类职位来说难度大很多。攻城师的目的很明确，方法也相对明确。掌握各种牛逼的装备武器，火箭筒手榴弹核弹短刀。掌握攻击套路，匍匐前进声东击西步步为营连夜奔袭。这些可能都有大体的标准答案。拔高的部分，架构感知度和开发调试部署过程方法论，也有一些能力评定模型可以参考。

产品经理的也有模糊的能力模型(因具体项目而异)，大约分为两类，设计过程和执行过程。设计过程包括需求采集和验证方法论，反应快速思维过敏，思路清晰逻辑严谨，表达顺利且可诙谐，内心强大，接受度(尺度)大。执行过程包括理解各业务环节运作原理，理解各业务环节人，意志坚定，坦诚勇敢，以及控制在一定范围内的杂念和贪嗔痴。这个能力模型叙述里省略了大量基础软件适性，包括PPT/Excel/Word/Axure/MM/PS/Visio /Project等。

其实单看上文提到的能力模型，就已够模糊。然而除开能力模型，对产品经理的招聘标准里还有一套思路，可以称为人格模型。这个人格模型是不可以标准化的，他因公司文化、组织结构、团队风格而异，同时涉及领导力、凝聚力、开明、博学、坦荡、理解力、读心术以及关于这些方面的潜力。这一切都是为了发现问题和解决问题，当然这里有人说，技术类岗位也需要这样的人，招聘时也需要考虑的。那我说，的确是，有当然好，这里并不讨论产品经理比技术牛逼。

大多数人在面试时，都有针对这两个模型的考察办法。根据见识，我归为三类。第一类定纲定线，也可称为基础能力考察。主要包括思维导图绘制、流程图绘制、伪码或擅长语言编写、互联网常识、工作流常识。第二类考察实际问题。这里包括三个粒度，提出需求并要求按工作过程来解决问题，或者选取某个工作片段进行深入模拟过程，还有就是假想工作关键点和难点要求解决办法。第三类实施心理干预。这里可以采用的方法极多，但大约有三个初始目标，制造心理压力，制造混乱情绪，制造挫折感。

例如针对第二类考察，有人喜欢提供一个现有产品的改进需求，让面试者当场思考，也有针对一个新兴领域的新需求。这里要求面试者实际去思考现状、需求、风险、可行性，然后假定各方面因素和各阶段的工作结果，把工作持续假想下去。而后也就遇上了产品设计、交互设计、纸上原型、流程演进等过程。第三类考察，有个好例子。应该很多人听说了豆瓣菜大树的一个面试过程，被面试者回忆出来发在知乎上然后小风靡了阵。关于人格探索的段子在网路上很多，面试这么短的时间里，总可能发生些印象深刻的事情。互联网江湖血雨腥风，压力测试相对重要，同时也能对团队协作方面做出一定预测。

常规和非常规战役打完后，还有两个环节也不可忽视。首先，留20%的时间来由面试官即兴发挥也不错。交流总是受益双方的事情，别忘了给自己留一些空间和锻炼机会。其次，给面试者足够的提问时间。这毕竟是双向选择，而且使提问可能比使回答更能得到一些隐藏信息，也可归为人格模型考察范畴中。

但无论何种考察方法和体系，都会错过人才，都会招错人。人是可以挪活的，可以活用的。有强大驱动的人一切的不得志只是表象，合适的环境可以消除阴霾。其实错过，可能是自己的偏见和误区，这个误区可能来自灵魂。见过一些朋友，常感觉眼前这个人跟自己合不来，觉得这个人对公司帮助不大，觉得思路与自己不同再强也没用。但事实上，他跟其他调配来的同事合作一样很愉快，但这个人如果让他面试八成过不了。与自己是否默契的确要考虑，但这个默契与否的判断正确与否，就要反思了。

成长的过程中，我们总能跟起初看不起的人变成朋友，我们总能接受起初极其抗拒的事物，我们也发现这叫做进步。FM足球经理游戏的球员养成系统可以参考。我们首先要探索青年才俊，派出几个球探，能够得到一批球员的基本数据，能力值、潜力值、大体性格。筛选出优秀的人，再派其他优秀球探调查，得出另一份报告，也有能力值、潜力值、大体性格。然后综合这些报告，有一个自己的判断。然后培养这个球员，安排合适的训练方法，安排合适提升的比赛，安排性格相近的明星球员和教练进行指导。总有人能一球成名，背后却是复杂的选拔体系和团队关系。

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