企业怎么追求卓越

时间:2023-07-31 16:29:14 宜欢 职场 我要投稿
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企业怎么追求卓越

  卓越的运营管理来提高效率、降低成本、提高客户满意度、增强品牌影响力和竞争力。卓越的运营管理可以通过流程优化、管理效率提升、人员培训和激励等手段实现。以下是小编为大家收集的企业怎么追求卓越,仅供参考,大家一起来看看吧。

  企业怎么追求卓越

  对管理者和管理本身的激情,其实就是作为管理人追求卓越的心态!卓越是有迹可循的,卓越是可学而知的,卓越是可行而至的,卓越是返璞归真的!俗话说:真传一句话,家传万卷经,心法不是秘籍和捷径,心法是应对变化的思维!心法是知,践履是行,法无定法,履有适足。

  “制度高于一切”是管理基石

  社会发展需要规则,而管理提升则需要制度,良好的秩序既来源于规则与制度,更出自我们对规则和制度的严谨恪守。从个人层面来看,尊重和遵守规则制度是种教养,是风度和素养,是现代人必备的群体品格。而从企业层面来看,管理制度决定着企业发展的高度和跨度,制度高于一切应当是团队最基本的认知,最根本的行为规范。

  要在全员中树立这一思想,需要解决三个问题,

  一是塑造管理信誉,坚持“公开、公正、公平”的管理原则;

  二是树立制度权威,要持续完善制度、公布制度、解读制度;

  三是坚持制度落实,做到有据可依,有据能依,有据必依。

  树威立信,管理才会出成效

  威信是衡量一位管理者是否具备领导力的关键点,威信是指威望与信誉,在团队中,只有管理者具备了威信,管理才能从无序演化为秩序、才能从混沌变换为清晰、才能从散沙凝聚为团队。

  要做到有威信,需要做到以下三点:

  第一,绝不朝令夕改,领导下命令,是一门学问。下命令是让下属去执行的,而不是显示权威,开不得半点玩笑。朝令夕改,是管理大忌,影响管理者形象,影响管理局面。

  第二,绝不轻易许诺,一旦许诺,就要想方设法实现。在员工心里,上司权威的、是有份量的,如果许诺而做不到,对上对下是伤害的双刃剑。

  第三,绝不夸夸其谈,威信的来源主要是认可,也就是心服还得口服。想做到这一点,用事实说话,是最好的办法。

  恰如其分的激励是高效管理的杀手锏

  管理之所以成为一门学问,核心就在于我们管理的对象是人。管理学一路发展而来,无论是科学管理、劳动分工、流程再造,还是知识管理,都在围绕一个核心:如何激励员工更加高效地产出。而在知识经济时代的今天,激励更是管理人员不容忽视的课题:让关键员工成为公司持续繁荣的同伴,让每一个这样的人获得与其贡献对应的奖励,就是激励。

  要做好激励,需要考虑以下几点:

  一是明确激励制度,定义好激励的范围、对象、周期、时间、程度、结果等等,让员工清晰获得激励的标准,及时获得奖励兑现;

  二是丰富激励手段,激励不限于物质,精神奖励反而具备更加强大的激励作用,让员工获得匹配需求的激励;

  三是激励的仪式管理,仪式感强烈影响员工对管理事务和行为的认同,是激励生效和作用升华的关键,让激励对象成为标杆和榜样。

  不懂得授权就无法走上管理的快车道

  授权是组织运作的关键,即企业决策者将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属的过程。管理中的授权,就是集权与分权。好的管理在于集中管理和分权管理的协调,或者说是“基于协调控制的分权管理”。简单地说就是要把政策制定和政策落实区分开来,分权管理,分权协作。

  要做好授权,有三个关键点不可忽视:

  一是管理者对管理权限的全局掌控和深入洞察,哪些是适合授权的,哪些是必须集权的;

  二是授权对象的匹配性,管理者要对下属进行职业素养、专业水平和管理能力考察,谁能承担最艰难的任务,谁又能最快完成工作;

  三是授权过程的沟通与交流,什么权限?做什么?如何做?多久做好?只有综合考虑这三点,才能做好授权,才能通过授权提升管理效能。

  “信任但监督”让过程管控无比丝滑

  授权是每个企业管理者都必须面对的问题,而有授权就应该有监督,两者如一枚硬币的两面,对立统一,相互依存。因此,正确的授权应该是相对的、有原则的,并处于恰当有效的监督之下。在实际工作中,授权监督要及时了解执行的效果,出现问题要及时调整和改进。

  授权评估和监督机制的建立大致可分为三步:

  第一步是设定授权评估和监督的目标,以确保被授权人在授权范围内,更好地实现工作预期目标,避免各种可能发生的风险;

  第二步是明晰授权评估和监控的流程,使授权人与被授权人有相应的工作规范,促进授权工作管理的标准化;

  第三步是加强监督组织和监督制度建设,让监督本身成为一种规范的、积极的、有益的管理辅助行为,避免执行与监督的矛盾。

  “从心出发,回归于心”是人本管理的核心理念

  管理学对管理对象的认知从成本、要素发展到主体、核心,管理之所以有难度,有难题,在于其对象是社会人,而不是单纯的经济人,甚至粗暴地被当做经营成本。所以,在实践管理活动中,管理者针对个体或者说团队的精神层面管理,成为行之有效的思路和手段。

  那么如何从精神层面入手打开管理局面呢?

  首先,管理者自身意识形态要有根本性转变,应当树立人本管理理念,抛弃“管”与“被管”的传统、对立思想。管理者要从管理对象潜在的构想、愿望以及理想入手,激发其努力与奋斗。

  其次,管理者应该放下架子,真诚为人。成为员工的朋友,成为并肩奋斗的同路者,调动员工的积极性,让员工自愿地愉快地工作。

  最后,管理者自身的综合素质亟待加强,不但有管理能力,还要有技术,懂心理,能沟通。成功的管理者能做到悉心观察员工,体察员工生活,关爱每一个员工。

  “德才兼备,不拘一格,人尽其才,才尽其用”的人才观念

  自古得才者昌,失贤者亡,选贤任能乃国之要事,对于企业来说,合理选才,合理用才,同样事关发展大局、生死存亡。实际管理活动中,人才建设需树立“以用为本”的管理观念。人才的最根本价值就是使用,同时在使用中获得价值实现和层次提升,而这一点,正是企业管理者的基本职能和必备素质,并且管理者要将自身的这种素质,转化为企业的管理模式和工作惯例。

  所以,在选拔和任用人才方面:

  一要完善人才评价机制,坚持从实践中发现人才,以员工认可、注重实绩、德才兼备的要求评价人才,破除各种认识上的偏差和心理误区。

  二要完善人才选拔使用机制,有台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,提高选贤任能的公信度。辩证地看待人才的优缺点,把人才配置到合适的岗位,提供人才施展才能的平台,使位得其人,人适其位。

  三要引入正当的竞争机制,将德才兼备的优秀人才提拔任用到关键岗位,优先给贡献突出的优秀人才提职晋级,解决人才不被充分使用的问题。

  “成就员工”的初心和出发点

  企业实际经营过程中,需要的是各种层次、各种级别的人才,这些高、中、基层员工,必然有不同的管理重心和策略。重要员工其实就是企业发展的核心员工,包含关键人才以及关键岗位人员。对重要员工的特殊胸怀,我认为是在其使用和培养过程中,需要特殊关注、特殊锻炼、特殊提拔和特殊任用,简单而言,就是更好待遇,更严要求,更宽容忍,更快提升。

  而重要人才的选、育、用、培,我们可以从事业、感情、文化、制度、薪酬福利五个维度来展开。

  一是倡导双赢,共同发展;

  二是以情待人,以心待人;

  三是文化用人,提升心性,磨练品行;

  四是制度用人,倡导刚性约束,塑造柔性氛围;

  五是待遇留人,资源向关键人才倾斜,按劳分配,多劳多得。

  “聚沙成塔”,最大限度激发团队潜力

  在现代管理中,团队的重要程度不言而喻。团队不是简单地把一群人聚集到一起,而是要把这群人的心凝聚到一块,让他们的力量朝指定方向尽情发挥,这样才能最大限度释放团队能力,其中领导者的思维模式和沟通方式将主导团队表现。

  具体思路和方法如下:

  1.做好双向交流和沟通;

  2.管理者做好激励与自我激励;

  3.让员工共同决策,让员工参与重大事情项决策与管理;

  4.懂得授权和放权,充分调动下级的积极性和创造性;

  5.善于发现人才、培养人才和合理使用人才;

  6.员工共同学习,企业整合个体学习,提升团队综合战斗力;

  7.践行企业文化及管理模式,形成良好激励环境和激励机制。

  “宽带管人,细节管事”,把握好松与紧的管理尺度

  管理的松与紧,就是管理尺度和水平的把握,这是最体现管理艺术的范畴和问题。我们常说的管理,实际上是一个过程,而不是一个点,不同的历史时期、不同行业、不同企业、不同阶段,管理的松与紧都是一个比较概念,而不是绝对概念。松的管理和紧的管理,在管理原理上并无不同,仅仅是环境条件不同、着力点不同、方式方法不同。

  管理者要想准确把握管理尺度,需要把握两个基本原则:

  一是行善不过善,管理者要有善心,但不能滥用善心。无关大局,不影响秩序的管理事件,可以轻轻放过,而该着处罚的重大事件,必须按规矩办事,不能法外开恩;

  二是果断不专断,是指管理者既要有主见,又要集思广益,善于决断,能拿得起来,更能放得下去。集思广益实际上就是一种轻松的管理态度,而在此基础上的专断,则是紧迫的管理态度。

  “抓大放小,水清无鱼”,装糊涂能让你管的更明白

  俗话说:大智若愚,这里的装糊涂就是表面糊涂,实则精明,是小事糊涂,大事精明,是具备大智慧的体现,是领导者高超的处事技巧和用人手段。领导者“糊涂”一点,这样不仅易与同僚相处,而且便于自己领导的团体更具有亲和力。特别是在对待下级时,一定要对那些无关大节、无关大局,不是原则性的错误和不足,睁一只眼闭一只眼,多装糊涂,这样反而会受到上级爱护、下级拥戴。

  那么要做到这一点,应当注重三个方面原则:

  一是时机问题,事关公司和个人利益的时候不应该糊涂,在损己害人、误事危身的时候,也不能糊涂。相反,如果只是关乎个人的利益,个人的荣辱,那么就无须锱铢必较,宁可糊涂一点,留点余地;

  二是技巧问题,装糊涂要像,让人放心接受。如果装得不像,那么难免令人生疑,避之不及;

  三是思想问题,要好学不辍,突破糊涂局面。糊涂是不得已而为之,管理者要不断加强学习、提高认知、突破局限,始终保持清醒。

  “学习是组织核心竞争力”,以培训学习提升团队竞争力

  继续教育是现代经济社会企业发展的‘杀手锏’,拥有它就预示着成功。要想快出人才,多出人才,出好人才,企业最优选择就是内部培训。现在有个词很时髦,叫“学习力”,学习力就是把知识资源转化为知识资本的能力。所以培训非搞不可,不搞不行,而且要搞得好!学习力包含个体的学习力和团队的学习力,对个体来说,公司要倡导、引导、鼓励,而对团队来说,公司要组织、实施和激励。

  那么如何通过培训提升团队实力?

  第一,严格落实集团培训战略,落实培训指标,将培训与每个人切实结合在一起,形成培训和学习的习惯;

  第二,持续加强培训课程建设、内容建设,课程和内容要从实际工作出发,做到学有所用,学有所长;

  第三,强化培训评估及激励措施,让员工从培训中体会到好处,感受到成长。

  七个步骤创造一种支持及追求卓越的企业文化氛围:

  1、重新恢复对工作的激情。如果你已经失去了曾经对本职工作的激情,寻找有创造性的方式来重拾激情。和顾客谈论你们的产品和服务对他们意味着什么;问他们你如何才能更好地满足他们的需求。如果可能的话,把不再能使你满足的职责委派给他人,并尽力重温是哪些方面把你吸引到这个职业、这个公司,或者这个领域,从事这份工作的。作为领导,如果没有激情,你永远不会实现卓越。

  2、永远不要找借口。也不要容忍员工的借口。宣布“无借口”政策,并尽全力来按照这个政策的规定行事。授权给领导,允许他们做自己认为是对公司、对公司实现卓越目标最有利的事情。如果人们知道自己要为提出的解决方案负责,并且他们有这样做的自由,他们回头找借口的可能性就会小得多。如果你发现一个员工找借口,那么你该找他谈谈(但是记住,要谈话内容要有建设性)。

  3、允许自己脆弱。如果你犯了错误,承认错误。对很多领导者来说,脆弱很让人害怕。人们担心如果自己表现出脆弱,或者承认失败,自己就会被别人厌弃。但有意思的是,当领导表现出人性的一面时,他们获得的员工忠诚度要更高。

  4、大方接受批评。不要用失败攻击人。你在为员工树立一个榜样。如果一个想法不能有结果,而领导把某人的一个错误当成把柄来批评,那他就是在打击别人的冒险精神。你希望建立一种企业文化,在其中,原则要比自尊更重要。

  5、建立一种企业文化,在这种文化下,挑战领导是不会有风险的。如果员工不同意你说的或做的,请他们挑战你。一个全部由只会说“是,是”员工构成的公司很少会取得卓越绩效。即使你不会按照他们建议的去做,也要保证人们能够自由表达自己的想法,而不会因此而受到谴责。

  6、如果你要发出挑战,在公开场合做,不要私下里做。这样对挑战者和被挑战者都会建立诚信。公开目标会得到实现,而“秘密计划”则很少能做到。把你的计划公布于众,你可能冒失败的风险,但是这样做是可以的,因为这样做增加了你成功的可能性。

  7、永远不要因为某人犯了诚实的错误而惩罚他。记住,错误是通往卓越之路的踏脚石。只要员工从错误中吸取了教训,并且不会再犯同样的错误,他们就是走向卓越之旅的宝贵旅伴。

  卓越企业的八大特征

  1、采取行动

  卓越企业拥有大量非正式开放的沟通网络。自由沟通环境,实体环境的配置,公司的一切结构,都是从大量非正式沟通开始,这是一切的关键。惠普管理层致力于两件事:正面激励的方式表扬任何有价值且已完成的行动+大量制造振奋人心的机会。

  卓越企业都是实行弹性组织。推介人,团队,特殊工作小组这些名词不会出现在正工的组织图上。执行,调整,尝试是最喜欢的格言。混乱的有所为比起有秩序的无所为更为可取。特别是在复杂的环境之下,其实就是放手尝试。卓越企业的行动,最为重要最明显的部分就是他们愿意尝试实验。可以容忍少许漏洞的制度而使组织更有弹性。

  2、接近顾客

  乔吉拉德销售始于售后

  每一个都代表公司。服务多少才够,或是什么样的质量才对,答案就在市场里。通过利基战略来接近顾客,先在这个特殊市场上发展新技术,经过这些客户试用,去芜存菁,再把改良的产品推销给其他客户。首要任务就是推陈出新。为顾客解决问题的心态提供服务。强生秉持的信条是:顾客第一,员工第二,社会第三,股东最后。

  3、自主创业精神

  找不到产品的推介人,就只有死路一条。新发明的创造者会展现毅力和英雄般的气概。产品推出,第一项标准就是要有具备狂的,志愿的推介人。这种人多半独来独往,冷傲自负,脾气不好,但是对产品很有信心。唯有通过内部竞争,公司才能避免变得过于僵化。自愿招摹与指派:有很大的区别,努力程度不一样。

  4、以人为本

  以人为本的关键只有一个,那就是“信赖”。把人当人看,他们自然会有好的表现。及时沟通现状,探讨克服挑战的方法。让全体员工感受工作中的刺激乐趣和热情。尊重个人,让员工掌握自己的命运,为其人生赋予意义,从而激发平凡员工的优点,让他们摇身一变成为赢家。被公司需要,具有神奇力量,能刺激员工产生较高期望。

  如果你看到别人不笑,那你就对他笑。热爱工作才能成功。企业的成就是每个员工共同努力的结果。辛勤的工作才能累积成就,而不是锻炼推脱的技巧。你骗得过上司,但是瞒不过同事。在很多地方,先有形式,才有实质。形式在前,是重视做的过程。团队管理,要注意好的用语。设定一致目标,广泛地分享信息,以迅速掌握任务是否完成,以及谁做得好,谁做得差。

  5、亲身实践价值驱动

  卓越企业为了促使员工支持基本信念,会努力搜集各种故事传奇和神话,并且不厌其烦的讲述。

  以完美为目标,绝对能够刺激进步。组织价值观须在最高的抽象层次上,行动必须落实到日常琐事中。领导推行价值观,要经常跟员工在一起。让领导四处去传播“真理”,领导者必须有激发员工热忱的能力。用欢笑赶走冷酷,保持随意的气氛,鼓励欢乐的气氛,把阴霾一扫而空。明确价值观并为其赋予活力,是领导者最大的贡献。

  6、坚持本业

  7、组织单纯,人事简单

  大多数企业中层所扮演的角色不过是阻碍构想的交流。组织形态基于“三大支柱”。稳定,满足工作效率的要求。创业,满足创新的要求。破除旧习,避免僵化

  8、宽严相济

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