离职面谈要注意什么
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离职面谈要注意什么【1】
企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事!
相反：应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。
那么，离职面谈到底应该怎么做?什么样的离职面谈才算成功的呢?
成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素：
一、选择最佳的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。
第一个时间点是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地;第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
二、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。
由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。
例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。
离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
三、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。
HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。
如果有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。
HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。
HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。
同时，在面谈的过程当中，搜公众号人力资源心理学，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。
当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。
面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可;少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。
如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，并尽量消除其中的误会，因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。
四、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀
在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。
因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。
例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。
五、离职面谈的程序
离职面谈可以参照以下程序来进行：
1、面谈的准备工作
1)了解离职者的基本情况。
包括姓名年龄部门职称到职时间等;
2)根据离职者的情况，准备面谈的话题;
3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。
2、面谈的过程安排
1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场;
2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的';
例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。
3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达;
例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?
4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话;
例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?
5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀;
6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题;
7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。
3、做好面谈记录
面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。
如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。
4、整理面谈记录、总结规律、提出建议
1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。
提出分析报告，交经理审核并保存资料。
2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。
六、离职面谈的后续工作
HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。
根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。
1、检验离职面谈信息真伪
HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。
比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。
另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。
2、提炼信息输出报表
人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策。
3、采取相应改进措施
离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。
比如，若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。
又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。
再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。
员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。
此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，搜公众号人力资源心理学，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。
因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。
企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。
离职面谈技巧大全【2】
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的
从员工决定离职到真正离开公司的这段时间(数天、数周，甚至是数月)，是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。
离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情?换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗?
然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。
这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的(往往也是至关重要的)知识和经验。
况且，只要公司能够友好地对待他们的离职(离职面谈就有助于做到这点)，并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。
这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。
通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。
这大大影响了工作交接的有效性。
这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。
最理想的状况就是，应当鼓励(甚至是奖励)离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方(如果可能，当然包括接任者)都应该参加以获得他们想要的知识。
离职面谈的原则
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。
然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。
应给予离职人员合适的空间和足够的时间。
适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。
对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话(可以只是理解他的观点，但不一定要同意)。
保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。
要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。
当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。
“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。
许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。
离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。
除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。
记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。
很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因(公司要求、退休、人员过剩、公司解雇)和气氛(猜疑、公司是否加以挽留)。
然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。
有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。
面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。
如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。
根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。
如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。
离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。
如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。
不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。
如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。
因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。
理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。
一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。
其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。
代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。
任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。
在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。
如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。
比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。
根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。
将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。
通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动(比如改善员工健康和工作环境的安全系数等)，二是战略性改进(比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等)。
离职面谈的样题【3】
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。
以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。
虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。
这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
你是如何做出离职决定的?
你决定离职的主要原因是什么?
你决定离职的其他原因是什么?
为什么这点对你非常重要?
在你决定离职的原因中，你最在意的是什么?
公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头?
你本希望问题如何得到解决?
你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题?
你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法?
你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议?
你对公司有何感想?
你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗?
你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗?
如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多?
你自己本想承担哪些额外的职责?
公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力?
你觉得自己还缺少哪些方面的培训?这造成了什么样的影响?
你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求得到满足了吗?
你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣?
你觉得公司或部门内的沟通如何?
你觉得应如何改进公司的客户服务?
你对公司的企业文化有何感想?
你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进?
你觉得自己的角色发展或定位适当吗?
你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色?
针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何?与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的?公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训?
你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率?
你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法?
你对公司的绩效考核系统有何看法?
你对公司的激励机制有何看法?你认为它本应如何进行改进?
你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等?
你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用?
你觉得公司对你的管理方式如何?
你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标?为什么?
你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令?
你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等?你能具体谈谈吗?
你觉得公司应如何缓解员工的压力?
你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间?
公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率?
你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验?
撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业?
公司怎样才能留住好的员工(不再失去像你一样优秀的员工)?
当情况好转，你会考虑重新回公司吗?
你是否愿意谈谈你的去向(如果你已经决定了)?
是什么吸引你想加入他们?
他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的?
如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性?
你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗?(很显然，我们不能给予任何承诺。)
此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。
不要等到离职面谈时才问这些问题。
在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等?
你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益?
我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者?
你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者?
你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。
在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢?
如果你愿意在离职前将xxx(接任者姓名)介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗?
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