应付职工薪酬2014
企业会计准则第9 号—职工薪酬
一、外延了职工范围
二、充实了职工薪酬的内涵
三、带薪缺勤
四、利润分享计划
五、离职后福利
六、辞退福利
七、非货币福利
八、长期福利计划
企业会计准则第2号——长期股权投资
一、适用范围缩小
二、合并直接相关费用的处理
三、投资收益的确认
本篇将介绍：PART ONE中的四至六部分
四、利润分享计划(即干股)
第九条利润分享计划同时满足下列条件的，企业应确认相关的应付职工薪酬：
企业因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务：例如：企业约定员工必须在公司服务10年才可获得1%的干股，而员工A已满足该条件，那么公司也产生了这项义务。
因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金额能够可靠估计。属于下列三种情形之一的，视为义务金额能够可靠估计：
在财务报告批准报出之前企业已确定应支付的薪酬金额：要注意享受利润分享计划的员工并不是公司股东，所谓干股不是从税后利润中分出的，而是从成本费用中提出干股奖励，故需要在财务报表批准报出前定下。
该短期利润分享计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式。
过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。
第十条 职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。
如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。
五、离职后福利
第十一条 企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。
离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。其中，设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划;设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。
第十二条 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。
根据设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的，企业应当参照本准则第十五条规定的折现率，将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。
提存计划就是基本养老、失业保险、企业年金的概念，即按法律上规定交费，到员工退休或失业后，企业就无进一步支付补偿的义务。
受益计划：商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划，例如：有些银行、大型国企、央企，规定凡是在企业中工作至退休的员工可每月在法定受保范围外还享受公司给予的1000元;或规定退休后获得一套老年公寓，享有终身使用权;或公司定期向商业保险公司支付，规定员工在退休后每月领取800元;或公司自设资金池，定期缴费以支付未来给予退休员工的费用。
第十三条企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤：
(一)根据预期累计福利单位法，采用无偏且一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。企业应按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。
契约式的补充养老保险
例如某企业员工共10人：
50-60岁 2人
40-50岁 4人
30-40岁 3人
20-30岁 1人
企业首先要估计这10名员工会不会到退休。这就会涉及到统计学上的假设问题。假设所有员工都会在该公司工作到60岁，公司答应员工在其退休后在社会统筹之外每月领取1000元。公司现在应在资金池投入多少费用需要经过精算确定下来，假设某员工特别长寿，活到100岁以上，那公司就承担了沉重的给付压力;反之，公司承受的压力就很小。公司要去估算未来其潜在义务是多少，而后折算成现值，根据该预估值从成本费用中逐期提应付职工薪酬。
(二)设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值，所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划的净负债或净资产。
设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。其中，资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。 公司向资金池投钱以在未来兑付员工受益计划，那么当下这笔钱会用来理财，理财有赢有亏。如果亏损，公司负债就会增加;如果赚了，那么公司未来投钱压力就减小了。
(三)根据本准则第十六条的有关规定，确定应当计入当期损益的金额。
(四)根据本准则第十六条和第十七条的有关规定，确定应当计入其他综合收益的金额之中。
第十六条规定了薪酬成本怎么确认。假如公司原先承诺的员工受益计划为退休后每月1000元，由于物价上涨员工产生不满，现修改员工受益计划增至1200元，每月增加的200元应入当期损益。第十六条还规定了受益计划是自有资产的(例如企业可能投放资金池或为员工提供养老公寓，这些都是自有资产)，资金池会产生利息，企业需要确认利息收益以及可能有的净资产和净负债(例如通过他人代炒股等所获得的收益部分)。
第十七条就是在确认这些收益时，把退休员工的受益计划(即每月多得的1000元)折算为现值，在提出应付职工薪酬时需进行当期损益。另外，如果企业有资产或资金池，其获得的利润也需进入当期损益。而净资产和净收益(通过他人代炒股等所获得的收益部分)则进会计报表中的综合损益。对照税法，企业平时计提的钱如果是缴到商业保险公司且不超过工资总额的5%，税法允许列支。但是扣缴个人所得税时，需与当月工资薪金相捆绑来交税。(相对地，企业年金，根据财政部及国家税务总局2013年103号文中规定，缴时免税、收益免税，只有领取时才征税。)另外，有些企业并非通过商业保险公司进行受益计划，例如四大行，在总部成立一个部门来运作受益计划。这笔钱是在自己银行账户中运作的，并未通过保险公司，能否在税前扣除?税务机关通常认为企业自己运作员工受益计划，尽管从财务拨付至资金池中，因还在法人体系中，所以不认同已经实际支付了。
补充医疗保险是否征收个人所得税在实务中存在争议，我个人认为不应该征收。补充医疗保险是员工生大病向公司报销，不存在个人所得。例如某员工得了心血管疾病，做了一个支架，花费了5万元的成本，但是通过收益计划只可报销2万元，未产生利润。另外，中国个人所得税法规定保险赔偿免税，假设一个家庭因失火房子被烧，保险公司赔偿100万对于该家庭而言不构成所得，因为房子被烧存在成本而这家人可能遭受心理上的打击，不应该征税。但是目前实践中，税务局普遍认为应当征税。
六、辞退福利
第二十条 企业向职工提供辞退福利的，应当在下列两者孰早日确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益：
(一)企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时。就是说这种辞退福利不可单方面撤销。假设某公司招员工合同签了5年，说在5年内因经营不善导致裁员，每裁一人就付20万补偿金。企业单方面不能撤销条款，除非员工不要。
(二)企业确认与涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时。 例如A公司将与B公司合并，A公司员工不愿意跟着走或B公司规定A公司必须裁掉300人，到重组时A公司需要裁员300人。
会计准则规定要按照孰早的原则，一般是(一)早，因为合并是不确定的，而裁员是根据公司未来发展情况，预估裁员的概率。现在很多国企、金融机构都在提辞退福利，因为按照国家劳动法，男性要工作到60岁，女性工作到55岁。可是现有的员工尽管是长期合同工，但可能在50岁后就不能胜任银行的工作，决定提前五年裁掉该员工，这是单方面裁员，企业需要支付补偿金，就要把辞退福利提出来，这就涉及第二十一条。
第二十一条 企业应当按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。辞退福利预期在其确认的年度报告期结束后十二个月内支付完毕，应适用短期薪酬的相关规定;辞退福利预期在年度报告期结束后十二个月内未完全支付的应适用本准则关于其他长期职工福利的有关规定。
这里的区别在哪里。例如预计明年要裁员，就在今年12月31日要把应付职工薪酬辞退福利提出，这就是按照短期薪酬来处理，不需要考虑货币时间价值、折现。但如果今年计提裁员的补偿金是提5年后裁员的补偿金，这种义务是长期的福利安排。五年后公司要支付应付职工薪酬1000万，而这应付职工薪酬的现值可能只有820万，长期职工福利要考虑货币时间价值和折现。
企业所得税：辞退福利都要分批逐期借成本费用贷员工辞退福利，将这笔费用计提出来，由此在企业所得税上同样形成时间差差异。这种时间差异，第一是应付职工薪酬本身的时间性差异，第二作为长期福利来看，就有货币时间价值，货币时间价值在会计准则上有个科目，叫未确认的融资费用，它形成了另一个时间差异。要注意辞退福利不应视为与生产经营无关支出。 之所以给予员工补偿是因为该员工原来在企业中创造了价值。
个人所得税：财税[2001]157号、国税发[1999]178号有规定辞退的补偿金不超过上年当地年人均工资3倍的部分免个人所得税，超过的部分要征收个人所得税。这里是年平均工资，不是月平均工资。
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