人力资源管理结构化面试结构化面试差别
A面试问题的设计基于对工作和岗位的分析
需要事先明确求职者的行为表现哪些是反映良好的绩效，哪些反映不良的绩效。对这些行为事例进行评价，建立试题库。通过这些题目，可以了解的要素有：能力、品质、知识、动机和气质等。其中有关职责和技能方面的问题，在筛选时的效果更好。
B问题统一性
问题的内容、顺序都是事先就确定好的。在结构化面试中，有两类问题常常较有效：
一类问题以经历为基础，与工作的要求有关。问的是求职者所历经的工作或者生活中的行为。另一类问题与以情景为基础，在假设的情况下，了解与工作有关的求职者的行为表现。
提问的顺序也有两种安C评分的系统性排：由易到难的提问——逐渐加深，使求职者逐步适应，充分展示;
由一般到专业问题的提问——侧重知识考察。
结构化面试是从行为学角度设计出的一套系统化的测试工具，每个问题都有确定的评分标准，从而保证评分一致性，提高了结构的有效性。
总之，结构化面试注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，考官知道应该提出哪些问题和为什么要问这些问题，避免犯主观上的归因错误。加上客观的评分标准，降低了偏差出现和不公平的可能性。
结构化面试的结构
A面试问题多样化：围绕职位要求拟定问题;针对职位要求的知识、技能和能力;求职者的'背景;求职者就某一问题发表自己的见解。
B面试要素结构化：根据要求确定面试要素，并对要素加权。在每一个题目后面，都罗列出了该题的测评要素，并给出了答题的要点。
C评分标准结构化：面试评价表：包括观察要点和权重，评分标准就是要点和权重的结合。
D考官结构化：5-9人，包括各种各样的专家。
E程序及时间安排结构化：一般30分钟，每个问题的回答不超过5分钟。
结构化面试是指在面试之前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法等一系列的问题进行了系统的结构化设计的面试方法。
结构化面试通过特定的题型有针对性的考察考生对所报职位的“胜任力”和“胜任特征”。这种考察一般是通过考察要素来实现的。考察的主要要素有综合分析能力，言语表达能力，应变能力，计划组织与协调，人际交往的意识与技巧，举止仪表等。
无领导小组讨论与结构化面试的考评要素大致相同，无领导在结构化的基础上还对考生的领导能力和团结协作能力有更多考察。
第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考列出发言提纲，一般规定为5-10分钟。
第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点。
第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成统一意见。
1、 要求考生具有较高的人际交往能力
无领导小组讨论最突出特点就是在面试过程中，要求考生之间相互讨论，从而产生了生动的人际互动，考生需要在与他人考生的沟通和互动中表现自己。无领导小组讨论考查的重点之一也与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。与结构化单纯的一个人回答考官问题相比，无领导小组显得更有难度性，更不容易把握。
2、 对考生的评价更加客观和准确
在结构化面试中，考官主要依据考生的口头回答进行打分，但说得好并不一定做得好，很多考生阔阔而谈，谈天论地，但在实际交往和工作中并非如考场表现一般，甚至有很大差距。而在无领导小组讨论中，考官是依据考生实际表现的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。
3、 考生在面试中面临的压力更大
毫无疑问，在结构化面试中，考生的压力相对较小。而在无领导小组讨论过程中，考生会面临各种突发问题，如：讨论过程中其他考生的质疑、发难等，考生往往在这些压力下，会暴露出缺点，面临被淘汰的危险。
4、 单位时间内面试效率更高
结构化面试中，每位考生一般需15—20分钟左右才能结束面试。而在无领导小组讨论中，考官能够同时考查多名考生，平均每位考生仅需10分钟左右的时间，从而节省时间，提高面试工作效率。
5、考生之间竞争性更大
无领导小组讨论是将竞争同一职位的人放到同一时间、空间及场景下，相比较与结构化面试，考生压力更大，更具压迫感。无领导小组每组面试人数在6至9人，考生们为了在本小组中突出重围，往往会最大能量的发挥自己的能力，竞争性显得更大。
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