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绩效考核结果应用之三：员工培养和成长计划怎么定？
绩效考核结果应用之三：员工培养和成长计划怎么定?
绩效考核结果出来后，还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板，帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅，只是知道员工有不足需要改善提升，但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致，一揽子培养计划全弄出来了。那么，就这方面的应用，你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
公司的做法绩效不能说就是万能的，但绝对有一定的参考性!!在员工入职期间的时候，我们就做了一定的调查和胜任力匹配!!使其做一套自己的近三年内的职业生涯规划，归入到个人档案中!!
在绩效考核结果公布完毕的时候，针对其工作的特点，加行其档案里的资料，结合制定的职业生涯规划方案，;再做一份需求访谈和调查，说明公司现有的晋升机会，怎么样到达这样的机会和路径!!让他自己也谈谈现状，寻求其上司再去访谈，最后制定几项通用的培养计划，具体到专业的培养：
(一)、培养模型TACT
TACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的优秀人才培养体系。
(二)、内容来源
? 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求;
? 职业生涯规划及绩效考评、测评结果作为制定培养计划(个性化)重点内容的参考依据;
? 人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证;
? 公司内部举办的各类专业序列培训课程。
(三)、培养内容
【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等);
【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等);
【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历提升培训等。
1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;
2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;
3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
1、考核指标：专业知识(50分)、工作能力(30分)、职业素质(20分)。详见《后备梯队培养实施考核表》;
2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》;
3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;
4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
分期阶段进行考核(30天、60天、90天、120天、150天);回炉重修的几率很大，只能让其做到匹配完全了，才能给与岗位上的调整!!
效果来讲到现在为止，还可以，内部培养了一定的骨干员工干部!保证了公司重点职位的运行!!但是不是所有的员工都有这样的机会，我们这边只针对骨干员工进行培养!!
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