绩效考核方案

时间:2022-06-22 01:38:20 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案模板汇总7篇

  为了确保我们的努力取得实效,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案属于计划类文书的一种。那么大家知道方案怎么写才规范吗?下面是小编整理的绩效考核方案7篇,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案模板汇总7篇

绩效考核方案 篇1

  1、目的

  1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训

  、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2、种类和适用范围

  类别

  实施时间

  适用范围

  月度考核

  该月结束后三个工作日内

  餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4、6、2。

  3、月度考核职责

  3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3、3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3、4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4、管理规定

  4、1实施原则

  4、1、1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的'实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4、1、2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4、1、3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

  如图所示:

  1~34~9?~904~61~2

  注:每月aaa员工为1~3

  aa员工为4~9;

  a员工为80~90;

  b员工为4~6;

  c员工为1~2。

  餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

  4、2考核内容和分值

  4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

  4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

  4、2、3分值:XXX

  附加项

  月度考核:XXXXXXX

  4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准:

  l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。

  l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。

  4、3考核权限

  4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。

  4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。

  4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

  4、4考核结果的计算

  4、4、1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。

  4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

  aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

  aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。

  a:工作表现符合要

  求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

  b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

  c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。

  各等级对应分值见评估表格。

  4、1考核结果的应用

  4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

  4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

  4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

  4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。

  4、5、5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4、5、6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4、2浮动奖金的发放标准

  4、6、1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。

  4、6、2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:

  l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。

  l休工伤假者,按相关管理制度执行。

  4、3考核结果的分析

  4、7、1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:

  l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

  l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

  l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。

  4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。

  4、4考核结果的反馈和投诉

  4、8、1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。

  5、附表

  附表一:考核权限

  附表二:考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

  6、操作流程

  6、1月度考评流程:

  直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

  6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

  6、3餐厅经理/主管考评执行日期:

  每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金。

绩效考核方案 篇2

  为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民满意教育”主题教育活动的深入开展,更好地贯彻落实《东海县中小学教师师德师风考核暂行办法》和《关于进一步加强全县中小学校教师师德师风考核工作的补充通知》要求,切实做好师德考核评价工作,加强教师职业道德建设,依据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等法律法规和政策规定,结合我校实际,特制定本暂行办法。

  一、考核对象

  实验中学在职教职工。

  二、组织领导

  学校成立考核领导小组,组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和教师代表组成,成员不少于9人,其中教职工民主选举的教师代表不少于6人。同时成立监督小组,成员3人,由教职工民主推荐代表组成,代表教职工对考核工作过程进行全程监督。

  组长:

  副组长:

  成员:

  监督小组:任颂扬、张唐德、邱玲侠

  三、考核程序

  (一)宣传发动

  学校根据教育局师德师风考核工作安排,召开全体教职工大会进行思想发动,学习《中小学教师职业道德规范》、教育局关于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法,明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。

  (二)组织评议

  学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县中小学教师师德考核标准》统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长社会(服务对象)评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果达到优秀的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存入教师本人师德档案,并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组存档。

  过程评议采取优秀(A)、合格(B)、基本合格(C)、不合格(D)四个格次进行评分,计分方法为:评议得分=(A×l+B×0.8+C×0.6+D×0)/该同志有效票数×100。教师自评占30%,教师互评占40%,考核小组评议占30%。优秀格次比例不得超过30%,考核结果公示反馈给教师本人。家长和学生评议满意率达90%以上的教师才能评优,家长和学生评议满意率达80%以上的教师才能评为合格,家长和学生评议满意率低于60%的教师师德考核为不合格。

  1.教师自评。考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写师德总结,并填写《东海县中小学教师师德考评登记表》,同时根据《东海县中小学教师师德考核标准》进行自评。

  2.教师互评。考核小组组织教师在教职工会议上公开述职(职工人数多的可提前一天进行述职公示)。全体教职工针对每位教师述职情况进行无记名投票互评。

  3.考核小组评议。考核小组结合教师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析,对每位教师进行实事求是、准确、客观公正的评价。

  4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处理的教职工当年师德考核不能评优;

  (三)凡有下列情形之一的,当年师德考核确定为“不合格”。

  1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的;

  2.侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成不良社会影响的;

  3.组织和从事有偿家教,或暗示、推荐学生参加各种机构补习的;

  4.工作时间不务正业,工作效益差,服务态度不好,学生、家长或其他教师意见较大,在学生、家长中和社会上造成不良影响的;

  5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假,或唆使学生作弊的。

  6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的;

  7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的;

  8.捏造事实无事生非进行人身攻击,在网络上散布虚假、不良言论,或以非正常方式表达利益诉求的;

  9.违反学校规章制度,不服从学校管理,蓄意辱骂或威胁他人的;

  10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评及党政纪处分的`,或其他情节恶劣,给学校及教育造成不良影响的。

  四、结果运用

  1.师德考核纳入学校师德建设工作之中,考核结果作为教师的重要档案资料,并记入教师个人师德档案。

  2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”,在全校表彰,同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。

  3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的,当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的,师德考核定为“不合格”,当年年度考核定为“不合格”。

  4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示;凡师德考核不合格的,学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评,师德问题严重和违规违纪的,给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位,并组织参加全县集中学习培训,以提高素质。培训合格的,由原单位根据工作需要聘任上岗;培训不合格或不服从安排的,继续参加第二期培训,仍不合格或不服从安排的,依据《教师法》和《教师资格条例》等有关法律法规和政策,撤销教师资格并予以解聘。

  5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容,师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要依据。评选各级先进,教师当年师德考核必须达到优秀档次;参加各级培训时,原则上要求当年师德考核为优秀;晋升高一级专业技术职务时,在近5年师德考核在合格的基础上,优先推荐师德考核优秀教师;完善师德教育制度,将师德教育作为新教师岗前培训第一课,作为学校教师全员培训必修课。

  6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度,凡师德考核不合格的,一律实行“一票否决”,对存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校,学校及主要负责人3年内不得评优评先。

绩效考核方案 篇3

  一、考核目的

  加强电厂安全管理,增强部门人员安全责任意识,更好地履行安全监察权利和义务,避免重特大事故的发生,特制定本方案。

  二、考核对象

  安全监察部业务指标的达成情况。

  三、考核主体

  1.电厂以经营策划部为主导,成立绩效考核小组负责对包括安全监察部在内的各部门进行考核,考核期限内,绩效考核小组对各项指标数据进行汇总并根据季度初和年初制订的季度工作计划和年度工作计划进行审核和打分。

  2.公司主管副总经理审核安全监察部的考核结果,并报总经理签字后生效。

  四、考核标准

  序号考核指标评价标准考核权重

  1全年连续安全生产天数安全周期是否有中断20分

  2生产人身死亡、重伤事故1.全年发生死亡事故的数量。每发生一起死亡生产事故,本考核项分数为0

  2.全年发生重伤事故的数量。每发生一起,扣15分,扣完为止30分

  3安全隐患整改率每发现一次安全隐患未及时消除的情况扣5分,直到扣完为止20分

  4公司安全规范考试合格率公司安全规范考试合格率达到100%,每低于一个百分点则扣3分15分

  5安全培训覆盖率安全培训覆盖率达到100%,每低于一个百分点则扣3分15分

  五、考核周期

  对安全监察部的考核采取季度考核和年度考核相结合的办法,每年共进行5次考核。

  六、考核形式

  1.部门述职。

  结合部门季度工作计划和年度工作计划,安全监察部经理在述职会议上对本部门每季度的工作和年度工作进行总结,并进行自评,最终由公司考核小组进行考评。

  2.部门关联考核。

  安全监察部接受其他相关部门的关联工作的评价,主要是针对部门间关联工作中出现的`问题进行考核。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作,是部门考核的有效依据。

  七、考核时间及要求

  1.季度考核在每年的1月1日~10日,4月1日~10日,7月1日~10日和10月1日~10日进行。

  2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日进行。

  3.被考核部门要在既定的考核期限前,填写部门考核表并提供相关的数据和资料备查。

  八、年度考核结果的构成

  年度考核成绩=∑4个季度考核成绩×50%/4+年终考核成绩×50%

  九、考核评价

  1.考核采用百分评分制,80分(含)以上为优秀,60分~80分(不含)为合格,60分以下为不合格。

  2.考核不合格的应当责令改正,追究有关人员行政责任,并取消参加评选先进单位的资格。

  3.部门安全管理工作创优的可进行年度先进部门的考核。

  十、奖惩措施

  1.指导方针

  公司安全生产奖惩贯彻“分级负责、以责论处、奖惩对应、重奖重罚”的原则,坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的方针。

  2.奖惩措施。

  (1)部门年度考核达到优秀的,则颁发给部门5000元奖金。

  (2)部门年度考核达到合格的,则颁发给部门1000元奖金。

  (3)部门年度考核为不合格的,则扣除部门3000元罚金。

  3.鼓励措施

  (1)公司设立年度安全目标奖、千日安全目标奖和安全生产特殊贡献奖,表彰和奖励实现安全目标与安全工作做得好的部门和部门工作人员。

  (2)每年进行一次安全生产先进部门和先进个人评比,先进部门奖励1万~5万元,先进个人每人奖励1000元。公司总经理或主管副总经理报请总经理同意,可随时对在安全生产工作中作出特殊贡献的部门和个人进行嘉奖。

  4.安全事故处理

  (1)若由于管理不善等原因发生安全事故,各有关单位要根据事故调查组的调查报告,安全监察部及其有关责任人员要承担相应的责任,接受相应的处罚。

  (2)发生诸如特大人身伤亡事故或责任性特大电网、锅炉、设备、火灾事故者,安全监察部要根据过错程度受到取消当年评比资格、扣罚工资基金等处罚,负主要责任者要受到开除处分。

  十一、绩效考核面谈

  年度绩效考核结束后,应由主管副总经理同安全监察部经理及员工就考核结果进行面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报人力资源部备案。

绩效考核方案 篇4

  摘要:针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析,主要表现在薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面,并基于广告公司的实际需要特征,提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式,以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。

  关键词:需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核

  随着现代经济的快速发展,我国广告公司的发展速度越来越快,然而当前快速发展的时代背景下,也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下,人才成为了影响广告公司发展的关键性因素,然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案,直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下,必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值,基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计,以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量,促进广告公司的全面发展。

  一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

  广告公司薪酬体系管理中,普遍存在着薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

  1.薪酬激励体系不够健全

  当前我国很多广告公司在实际发展的过程中,普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题,这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案,有助于提升广告公司人力管理的效果。

  有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感,提升员工的工作质量,转变员工的工作态度,为广告公司的发展奠定良好的基础。反之,则会阻碍广告公司的发展,造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系,是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出,当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中,具体表现在在薪酬管理不够公平,薪酬对外影响力较小,薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。

  (1)薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示,当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象,很多员工提出了质疑,这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。

  (2)薪酬对外影响力较小。薪酬管理中,需要结合公司的实际管理情况进行综合分析,提升广告公司薪酬管理中的对外影响力,吸引更多的广告人才。但是实际管理中,广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小,易于造成人才流失等问题,无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。

  (3)薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出,广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度,但是当前很多广告公司人力资源管理中,却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系,这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

  (4)薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率,但是当前实际的广告公司薪酬管理中,实际的薪酬激励效果却不够突出,没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响,进而也会降低广告公司员工工作的'积极性。

  2.绩效考核模式不够全面

  绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响,科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性,促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中,虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性,但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全,没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新,难以真正展现广告公司的实际发展需求,影响着广告公司员工工作的积极性,不利于广告公司的全面发展。

  3.职业规划工作未能开展

  每一位员工的实际的公司活动中,均希望能够得到晋升与发展,但是当前的广告公司管理过程中,却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理,企业文化管理,但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足,具体问题表现在两个方面。

  (1)优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富,但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题,没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划,这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

  (2)公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度,会直接影响广告公司员工工作的热情度,但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系,一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等,长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。

  4.公司培训活动较为匮乏

  知识经济时代下,每一个企业都需要认识到培训的重要价值,通过积极的培训活动,增强员工工作的能力与工作的质量,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中,却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况,但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动,会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题,不利于广告公司的全面发展。

  二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略

  知识经济时代下,广告公司可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式,通过公司绩效考核方式的创新等策略,全面提升管理质量,不断促进公司发展,满足广告公司的实际发展需求。

  1.明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式

  薪酬管理制度的设计,需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要,结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中,需要遵循着公开、公平与公正的原则,保证薪酬管理的透明度,使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系,使员工保持良好的工作态度与工作积极性,保证广告公司内部管理的公平性。

  在绩效管理的过程中,可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析,引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高,则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度,将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系,比如某员工工作年限高于1年,底薪则可以增加100元,员工工作年限2年,则可以底薪增加200元等,保持员工的职业稳定性,降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计,还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容,比如可以为工作高于1年的员工,每年开展一次身体检查活动,工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等,使员工能够对公司保持一定的归属感,感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中,可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工,则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工,通过拉开薪资水平的方式,留住更多的优秀人才,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。

  在此基础上,广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇,增加本广告公司中的福利待遇,使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中,促进广告公司的发展。

  2.创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量

  公司绩效考核管理的方式,也是直接影响公司发展的关键性因素,基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题,广告公司可以通过基于实际发展需求,创新绩效考核模式,全面提升绩效考核管理的质量。

  (1)构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标,需要包含针对性、个性化以及发展性的特点,明确各项管理要求,从实际出发,从细节人手,将广告公司实际管理中的各项事物引入其中,制定完善的绩效考核管理指标,全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后,员工个人设计的总体时间、客户满意度等等,将这些元素融入薪资体系管理过程中。

  (2)及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况,有助于深入分析问题、及时解决问题,真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中,需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度,基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

  (3)制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法,主要是基于不同的部门发展需求、工作需求,进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中,不同的部门也会具有不同的员工管理需求,比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力,市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中;设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等,设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法,提升广告公司的整体考核效果,增强广告公司团队凝聚力。

  (4)开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式,能够在激励员工的同时,保持良好的公司管理模式,及时惩处具有不良工作态度的员工,发挥激励的价值,保证公司的全面发展。

  3.注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失

  职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标,对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划,会使人才的发展出现一定的盲目性特点,不利于人才个人的发展,同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下,广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义,通过职业生涯规划,为员工提供发展的舞台,将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系,为每一位优秀人才制定职业生涯规划,实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。

  比如广告公司可以结合公司的战略发展计划,为优秀人才打造个性化的职业发展路径,比如可以在优秀人员进入公司1年以内,制定成为公司优秀优秀员工的计划;优秀员工进入公司3年内,成为公司的骨干;优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等,使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划,积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感。

  4.开展员工培训教育活动,不断促进公司发展

  全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力,对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下,广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值,基于广告公司的实际需要特征,开展各式各样的教育与培训活动,并使培训活动能够具有针对性、层次性特点,使培训活动能够成为常态。

  比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求,开展各式各样的教育与培训活动,注重培养员工的职业道德,深层次提升员工个人素质,使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即:针对培训内容吸收的中期培训效果评估,以内容回顾及直接领导评价为主,针对培训后行为改善程度的长期效果评估,以培训内容内部分享与转化,业绩提升的考量为主,目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即:在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师,推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后,高管要做好后续反馈、跟踪工作,为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果,切实发挥员工培训教育活动的价值,同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。

  综上所述,知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出,在当前激烈的市场竞争环境下,每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中,可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式;创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量;注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动,不断促进公司发展等方式,改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题,制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中,需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,注重管理方式的持续性完善,使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感,在科学、规范性的广告公司发展理念下,构建良好的广告公司人力资源管理模式,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

绩效考核方案 篇5

  一、指导思想和总体目标

  (一)指导思想

  学生食堂是学生在就学过程中的生活保障,在饮食安全卫生的前提下,以低利润水平,高质量的服务在校方的领导和监督下,服务好学生生活,服务好学校教学工作。

  (二)总体经营目标

  ————切实保障所有住读学生的生活,按日平均2500人就餐水平配置经营规模,并能满足极端就餐量3500人的需求。

  ————满足高、中、低三个不同等次家庭收入的学生就餐需求,基本配餐标准:3。85—4。40元,平均日就餐标准4。36元。为保证最低需求,配有2—3元的生活标准,以满足所有学生的生活之需求。

  ————保证完成校方对食堂投资年收回20万元资金的目标,为了最大限度适应校方对食堂经营的管理,我方愿上交校方食堂管理费1。8万元,合计为21。80万元。

  ————年餐费收入283。40万元,经营毛利水平16。3%;经营费用20。42万元;经营费用率7。21%;经营者年利润3。92万元;利润率为1。38%(具体指标详见附表)。

  二、建立健全有一中食堂特色的管理模式

  (一)校方自始至终参与食堂管理,指导是食堂经营管理工作,要求校方成立专门的班子参与经营之中监督、指导、服务我方的经营管理工作,以保证我们的经营行为合法有效。

  (二)学校的管理监督职责:

  1、监督审批、经营者的服务品种与价格;

  2、检查监督食堂的卫生安全工作,对违规行为予以处罚;

  3、抽查评价服务品种的质量,对违规行为予以处罚;

  4、管理售饭卡系统,向经营者结付餐费。

  5、协调学生就餐秩序。

  (三)经营者实行电脑化成本管理,并按日向校方提供全部材料成本的明细消耗和日累计情况,以提供明细监督依据。

  (四)建立利益调控机制,保证校方、经营者的合作关系长期有效。

  本方案是按就餐学生日平均2500人结合郧县市场价格水平测定的,且成本费用均是按低标水平估算的,购销价格允许浮动5%左右,为此,建议:按就读学生的多少控制收回投资之比例,即就餐学生每超过200或下降100人,按比例调整收回投资(收回投资和管理费)之比例。

  三、经营估算情况

  (一)经营指标

  1、餐费营业收入283。40万元,其中富裕家庭类比重30%,750人,日平均餐费标准5元/人,年97。50万元;中等收入家庭类比重30%,750人,日平均餐费标准4。40元/人,年85。80万元;一般收入类比重40%,1000人,日平均餐费标准3。85/人,年100。10万元。

  就餐实际天数每月按26天,每年按10个月。

  2、材料成本182。61万元,材料成材成本64。53%。共分粮、油、豆制品、肉蛋、蔬菜、调料六大类21个品种,其日、月年消耗定额见《成本消耗明细表》。

  3、燃料27。36万元。燃料费率9。65%,其中日耗煤800公斤,每公斤0。45元,月耗10800元;水电月耗7600元;柴油日耗70。8升,月耗2124升,每升4。22元,月为8963元,月耗为27363元,三种燃料年耗为27。36万元。

  4、工资27。29万元,费率为9。63%,月薪经理1100元,副经理1000元,楼层食堂主管800元,管理人员450—600元;食堂主厨400—500元,勤杂工350元,加停工期间管理人员工资8400元,每年工资27。29元,详见《工资及定员明细表》。

  5、校方收回投资(包括管理费)21。80万元,费率为7。69%,其中:收回投资20万元,食堂管理费1。8万元。

  6、企业管理费用20。42万元, 费率为7。21%,详见《企业管理费明细表》。

  7、经营者利润3。92万元,营业收入—材料成本—燃料—工资—校方收回投资—企业管理费=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92万元。

  按简易核算:总收入—总成本=利润,即:283。40—279。48=3。92万元。计算成本率为98。72%,利润率1。28%。

  (二)投资指标

  为了提高花色品种和解决饭菜保温问题,以及必要的流动资金需投入资金40万元,其中:设备投资8万元,流动资金32万元。

  四、经营管理措施

  (一)强化食品安全措施,确保学生在校饮食安全。一是要建立安全责任制,食堂与与校方签定安全责任状,按食品卫生法、产品质量法和校方的.要求条款组织生产经营,提供安全食品,确保饮食安全。二是建立企业内部的安全监督管理体系,配备专一的食品卫生质量监督员,所有员工要与公司签定卫生安全责任状,把卫生安全责任落实到每个人,所有进入食堂员工都要经过卫生监督部门体检并核发健康证明,所有管理人员(包括企业内外部)到食堂检查工作,均要通过本食堂食品卫生监督员同意并发专门防护衣服和证卡,方能进入。三是建立食品安全预警制度,所有制度张贴上墙,出现问题应即时向校方报告和有关部门报告,及时做出急救措施,力争把损失降到最低程度。

  (二)增加花色品种,完善保温措施,改善学生就餐质量。一是添置必要的设备,从提高花色上减少就餐人数的流失,如增加油饼、馅饼、千层饼、热干面、清汤、胡辣汤等品种或产量,满足学生之需求,增加经营者的收入;二是选用符合卫生标准的夹层保温设备作为盛售饭器具,保证学生吃上热气腾腾的饭菜,三是设立饭菜质量投诉意见箱和聘请由学生出任的流动食品质量与价格监督员。定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查,并向校方反馈。

  (三)管理机构与责任制。根据一中食堂的建设特点和经营指导思想,确定“统一经营、统一管理、统一核算、内部分组责制考核”为经营者的食堂运行机制。

  1、经营者以公司名义与一中校方签定合同并成立:郧县一中食堂管理部,履行具体经营管理职责,以郧县一中食堂名义对内对外开展工作。生产部门为三个生产车间,一个品种开发车间作为生产加工主体,各车间按计划生产同样产品,以销售量作为目标考核的依据;成立财务、仓库、采购、质检等部门以统一管理和收发财物,把整个生产经营控制在食堂管理部统一经营管理之中。管理机构如图。

  2、工资水平与郧县实际水平相适应,实行差别工资管理,食堂管理部经理月薪1100元、副经理1000元、食堂生产车间主管800元、其它均控制在350—600之间,以降低成本保证食堂正常运行,工资定员表如下。

  (四)、成本费用管理。学生食堂的特殊性决定了经营者的低利回报,管理者必须强化成本管理,向管理要效益。一是成立采购组,对蔬菜市场变化随时做出反映,在保鲜时间许可范围内最大限度地选择进货渠道,降低材料成本价格;二是建立健全内部信息和控制制度,对所有材料成本进行量化管理,按日反映出材料成本的购进、销售、加工、库存情况,以及时做出补货措施,杜绝人情货、人情价,凡进货物均要复称、核价,做到日计量,月盘存,对数量长短及时处理;三是量化管理费用,严格按照计划核销管理费用,在计划范围内,对部分费用实行包干,对部分项目实行目标合同管理,确保每项费用控制在计划范围内,以确保食堂正常运行。

  五、建立健全配套的管理制度

  在开展经营的1个月内建立合同目标管理、食品卫生安全、安全操作规程、各环节岗位责任制、精神文明建设、内部员工奖惩等六项管理制度,使经营管理行为有章可循。每套制度装订成册,均报校方一份,以争取监督管理。

绩效考核方案 篇6

  一、组织领导

  市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下,由区机关效能建设领导小组统一组织实施,区纪工委副书记总负责,区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调,其组成如下:

  二、工作原则:

  坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准;坚持公开、公平、公正;坚持求真务实,边评边改,评改结合;坚持科学规范、简便易行。

  三、各工作组主要工作任务

  (一)人员组织组

  1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单;

  2、做好参加测评会的评议人的座位安排(含每个教室的人员名单安排),制作座位表等工作;

  3、通知评议人准时参加测评会;并将入场券发到每位评议人手中(测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场);

  4、测评会督查。

  (二)场地布置组

  1、落实8个教室做为测评会场所,并布置好每个教室安排40个测评座位;

  2、落实测评当天(11月13日上午,星期日)每个教室有两位教师做为工作人员,配合市、区发放及收取测评表;

  3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单;在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号;

  4、安排人员做好门卫工作(凭券或工作人员证进入);

  5、沿途做好标识及横幅,指引测评人进入测评地所在学校;测评地所在学校挂上横幅;营造宣传氛围;

  6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。

  (三)综合协调组

  1、做好与市效能办督查组对接和接待工作;

  2、测评会的组织、协调、督查,会议执行方案的制定;

  3、向市效能办报送测评安排情况www.dljs.net包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表;

  4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券;

  5、制作测评会工作人员工作牌;

  6、各个测评教室测评督查工作人员的分配;

  7、备好铅笔,并于测评半小时前发到每个教室的`工作人员手中,组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。

  8、宣传及经费保障工作;

  9、其他需协调联系的工作。

  各小组工作完成时间见附件一。

  四、有关要求

  1、提高认识,加强领导。要充分认识“万人评”活动的重要意义,各参评单位要高度重视,以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。

  2、严明纪律,规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律,不得以任何方式干扰评议活动,不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作,严禁弄虚作假,确保评议活动公开、公平、公正。

绩效考核方案 篇7

  案例:张某,学校综合办公室会计,职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误,但人老实,在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某,学校综合办公室人事干部,职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干,工作能力强,教职工评价很好,但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法,部门主管又没有与王某进行沟通,王某的工作积极性受到影响。

  一、学校绩效考核管理方面存的问题

  通过对本案例分析,我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

  1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

  晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面,这就意味着如果你对下属的某一绩效要素(如“为人老实”)的评价较高,就会导致你对此人所有的其他绩效要素(如“工作的质量”)也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好(或特别不友好)的员工时,这种问题最容易发生。

  2.绩效评价标准不清。

  学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核,但对于四方面的考核内容都没有做详细说明,不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释,导致考核结果的不准确。

  3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

  学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈,指出问题所在,分析问题,肯定成绩并加以鼓励,这样会保护王某工作的积极性,正确对待绩效考核的结果。

  二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

  加强对考评者的培训,避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人,他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以,在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习,端正考评者的认识,提高考评的技巧技术水平,客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

  2.考评标准具体,内容详细,指标尽量量化。

  学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度,那么就必须投入一定精力和时间,下一定功夫,把考评标准制定具体,内容详细,考评指标凡是能量化的,应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外,还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如:学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标,对于不同的工作岗位的要求是不同的。

  3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

  绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工,让其了解自身的工作状况,总结经验,发扬优势,并帮助其制定个人工作改进发展计划,最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈,而且,部门主管应不断地保持与教职工的`交流,以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机,而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容:一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结;二是讨论遇到的问题;三是就如何改进绩效尽可能达成一致;四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论;五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外,部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究,将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比,并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析,而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

  学校在绩效考核管理方面也要与时俱进,不断学习和掌握科学的绩效考核方法,不断提升绩效考核的管理水平,为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

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