团队建设方案

时间:2022-12-09 16:34:27 团队建设 我要投稿

团队建设方案集锦八篇

  为了确保工作或事情能高效地开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是在案前得出的方法计划。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编精心整理的团队建设方案8篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

团队建设方案集锦八篇

团队建设方案 篇1

  营销团队建设方案的主要内容就是决定此次营销是否成功的保障,每个企业都会在团队建设方案上下一番功夫,通过营销的各个手段将自己的团队建设方案提上去。

  营销团队建设方案,即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。

  其精髓是沟通、分工、合作、共同进步,以形成一个目标明确、有战斗力的团队。

  由于中国市场各个行业的不断整合,行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心,这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。

  目前,由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行,区域市场内的业务工作,还是停留在“单打独斗”的层面上,团队合作失去了意义,甚至出现的1+1领导

  无论怎样,任何组织模式都需要以领导核心。

  领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境,带领大家走向成功。

  在营销团队的领导核心选择上要求更严格,因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。

  另外,在营销团队的管理中,很多是体现合作协调的管理,而不是行政管理。

  所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。

  在实际工作中,有很多业绩突出的业务经理,每天不停地忙碌,业绩可能上来了,但其手下对工作不知如何开展,甚至把完成销售报表当作主要工作,这样团队的力量就没得到发挥。

  当该领导调动时,团队里很难找到合适的顶替者。

  另外有一种情况,区域经理每天忙于各种总部的报表和会议,很少参与业务工作,对下属的工作也没有很好的指导和监督,团队的建设没有得到执行。

  究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手:

  1、树立核心形象与威信

  很明显,公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。

  任命的依据是这个人的历史业绩,也可以理解为他的业务能力。

  有了业绩和能力,下一步就是把业绩与能力升华为威信。

  把你的工作经验传授给你的手下,尤其时那些业务新手。

  假如你的手下把你当作教练,他没有理由不尊重和接受你的指导。

  销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的,这可能是工作做得不到位,或者是客户无理取闹。

  这时是你树立威信的好时机,去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。

  可在实际工作中,就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时,不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。

  这是非常失误的。

  在工作中承担更多的责任,有利于你树立威信。

  2、创造一个良好的沟通环境

  对于沟通的力量,是不容置疑的。

  有意见、有矛盾,不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题,这些都是沟通不够的表现。

  我一直都相信解决问题的办法肯定存在,假如大家有充分的沟通合作。

  为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因:A、领导核心官僚化,做事武断,认为自己总是对的。

  这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。

  具体表现是团队成员对领导人的称呼上,假如只有5个人的团队,成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。

  我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅,称“领导”、“老大”次之,最好就是互相称姓名。

  我这里有一个大家都熟悉的例子,“联想”公司老总杨元庆,为了更好地与“联想”的员工沟通,要求每一个员工不要称呼他老总,统一叫他的名字“元庆”。

  可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。

  当然,我并不是要求每一个团队都必须这样,可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。

  B、建立沟通平台,一般销售工作有很多的例会,可以通过这种会议来进行很好的沟通。

  本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题,还要多一些表扬与肯定的声音。

  另外,还可以每月约定时间来单独交流。

  听听团队成员的想法。

  C、多一些集体活动,很多外企在这方面做得很好。

  一方面可以加强员工的归属感,另一方面可以加深相互间的了解。

  这也是团队文化建设的一个重要内容。

  3、合理分工各尽其才

  在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队,没有优秀的个人。

  而我的理解是:优秀的团队里,每个一人都优秀。

  经过20多年的市场经济,很多行业都进入了相对的品牌消费时代,也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。

  在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。

  这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。

  在这种情况下,团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。

  但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度,是一件不容易的事情。

  一般来说,区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。

  但这不能发挥个人的特点,最好的方式就是“纵横分工”,即是在区域细分、分品类的基础上,根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。

  比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。

  这就需要团队领导了解队员的特长,协调好队员的工作,以充分各自的才能。

  二、制度建设与执行

  无规矩不成方圆,制度的建设可以规范团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。

  制度的制定需要团队的共同讨论,而不是团队领导自己决定。

  它的内容包括:日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。

  而且是可以执行的。

  我了解到有这么一个营销中心,它的日常工作要求每天(冬季)早上8:30准时到办公室,制定的依据是公司总部要求早上7:00起床,7:30晨读。

  我认为这是很难执行的,也是没有必要的。

  要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。

  不要说遇到出差的情况,就是前一晚的业务应酬,就不能保证这个工作时间。

  可想而知这个制度的执行结果是什么。

  在这里我并不是说早上8:30上班是一个错误,而是说明制度的可执行性。

  在这里我阐述一下各种制度的目的和内容:1、考勤制度,目的是了保证工作时间。

  内容包括办公室考勤与出差考勤。

  2、会议制度,目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。

  内容是周例会、月例会、公司例会。

  3、台帐制度,目的是对工作的监督与跟踪。

  内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。

  4、激励制度,目的是保持团队的工作热情。

  内容有正负激励之分,正激励一般有:公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。

  三、团队文化建设

  俗话说:态度决定人生的成功高度,而团队文化就像这人生的“态度”,它决定团队效力是否1+1>2。

  团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的`前提下,形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。

  团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。

  共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队,以争取取得良好的业绩。

  而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了,这是可以理解的,总部给你高薪是有高要求的。

  但这集体活动是团队文化建设的重要内容,我们不可偏废。

  其实这集体活动的开展并不是很难,在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。

  或者一次OK、一次晨跑也是好的。

  但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。

  学习也是团队文化建设的重要内容,共同学习,共同进步。

  学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。

  只有学习型的团队才能取得好的业绩。

  ,因为学习的态度反映团队的精神面貌,是团队工作技能的保证,是沟通的需要。

  四、个人与团队共同进步

  不想做将军的士兵不是好士兵。

  做销售的人都是生意人,不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。

  一个优秀的团队,应给队员提供个人的发展平台。

  合理的人员流动,是非常必要的。

  从另一个方面看,业务工作有强烈的态度需求,在一个地方工作久了,换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。

  假如,在你的团队有优秀的人才,团队就应给他激励的考核。

  在这个时候,团队的领导就应该向公司推荐人才,并给予培训指导。

  一个优秀的团队应是个人与团队共同进步,个人在团队工作中,应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。

  综上所述,营销团队的建设需要一个既有业务能力,又有团队建设意识的领导。

  团队负责人的工作风格将决定团队的发展。

  在这里,我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。

  无论从事什么工作,工作中的乐趣是最重要的,它可以让人最大可能地发挥潜能,这是公司与个人双赢的结果。

  团队建设方案的注重点就是个人与团队共同进步,团队文化建设,制度建设与执行,树立核心形象与威信等等,这些都是团队建设方案的中心思想,也是团队建设方案必备的武器之一。

团队建设方案 篇2

  营销团队建设方案的主要内容就是决定此次营销是否成功的保障,每个企业都会在团队建设方案上下一番功夫,通过营销的各个手段将自己的团队建设方案提上去。

  营销团队建设方案,即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步,以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合,行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心,这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前,由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行,区域市场内的业务工作,还是停留在“单打独斗”的层面上,团队合作失去了意义,甚至出现的1+1领导

  无论怎样,任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境,带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格,因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外,在营销团队的管理中,很多是体现合作协调的管理,而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中,有很多业绩突出的业务经理,每天不停地忙碌,业绩可能上来了,但其手下对工作不知如何开展,甚至把完成销售报表当作主要工作,这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时,团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况,区域经理每天忙于各种总部的报表和会议,很少参与业务工作,对下属的工作也没有很好的指导和监督,团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手:

  1、树立核心形象与威信

  很明显,公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩,也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力,下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下,尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练,他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的,这可能是工作做得不到位,或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机,去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中,就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时,不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任,有利于你树立威信。

  2、创造一个良好的沟通环境

  对于沟通的力量,是不容置疑的。有意见、有矛盾,不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题,这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在,假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因:A、领导核心官僚化,做事武断,认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上,假如只有5个人的团队,成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅,称“领导”、“老大”次之,最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子,“联想”公司老总杨元庆,为了更好地与“联想”的员工沟通,要求每一个员工不要称呼他老总,统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然,我并不是要求每一个团队都必须这样,可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台,一般销售工作有很多的例会,可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题,还要多一些表扬与肯定的声音。另外,还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动,很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感,另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。

  3、合理分工各尽其才

  在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队,没有优秀的个人。而我的理解是:优秀的团队里,每个一人都优秀。经过20多年的市场经济,很多行业都进入了相对的品牌消费时代,也就是说营销工作主要是在终端市场的`精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下,团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度,是一件不容易的事情。一般来说,区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点,最好的方式就是“纵横分工”,即是在区域细分、分品类的基础上,根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长,协调好队员的工作,以充分各自的才能。

  4、制度建设与执行

  无规矩不成方圆,制度的建设可以规范团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论,而不是团队领导自己决定。它的内容包括:日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心,它的日常工作要求每天(冬季)早上8:30准时到办公室,制定的依据是公司总部要求早上7:00起床,7:30晨读。我认为这是很难执行的,也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况,就是前一晚的业务应酬,就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8:30上班是一个错误,而是说明制度的可执行性。

  在这里我阐述一下各种制度的目的和内容:1、考勤制度,目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度,目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度,目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度,目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分,正激励一般有:公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。

  5、团队文化建设

  俗话说:态度决定人生的成功高度,而团队文化就像这人生的“态度”,它决定团队效力是否1+1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下,形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队,以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了,这是可以理解的,总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容,我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难,在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容,共同学习,共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。,因为学习的态度反映团队的精神面貌,是团队工作技能的保证,是沟通的需要。

  6、个人与团队共同进步

  不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人,不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队,应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动,是非常必要的。从另一个方面看,业务工作有强烈的态度需求,在一个地方工作久了,换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如,在你的团队有优秀的人才,团队就应给他激励的考核。在这个时候,团队的领导就应该向公司推荐人才,并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步,个人在团队工作中,应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。

  综上所述,营销团队的建设需要一个既有业务能力,又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里,我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作,工作中的乐趣是最重要的,它可以让人最大可能地发挥潜能,这是公司与个人双赢的结果。

  团队建设方案的注重点就是个人与团队共同进步,团队文化建设,制度建设与执行,树立核心形象与威信等等,这些都是团队建设方案的中心思想,也是团队建设方案必备的武器之一。

团队建设方案 篇3

  电话销售是以电话为媒介接触目标客户从而完成营销、销售、咨询和服务的一系列销售行为的特殊销售形式。那么大家知道怎么样建设电话销售团队?

  一、企业文化:

  经营理念:

  目标:

  愿望:

  发展方向:

  核心价值:

  使命:

  文化理念:

  企业精神:

  二、团队建设宗旨:

  团队建设初期的核心是执行力,团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上,团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后,能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨,团队应把严谨视作团队的灵魂,团队的严谨体现在工作态度和行为上,使工作的每一步都能以严谨的态度去做。

  三、团队定位与总体目标:

  销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中,应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化,并可以进行分解成每年,每季度,每月,每周的目标。

  并且有与之相对的绩效体系,以监督目标的过程执行。

  团队任务需与上层领导沟通:

  四、团队文化建设规划:

  1.建立团队文化的要素:

  认同:对员工的工作行为,工作状态,以及工作成果的认同。

  赞美:善于赞美员工。

  晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标的员工晋升。

  激励:目标完成时给予奖金以及其他奖励。

  团队意识:培养员工的团结意识,大局观。以团队,公司利益为重。

  2.建立共同的目标观念:

  每个团队的成员必须相信,当公司能够长远发展时,员工才能得到很好的职业发展和待遇。

  3.建立严谨的工作制度:

  制定团队具体到每天的日常工作安排,并严格按照其执行。

  完善团队工作纪律,并配合奖惩措施对执行力进行监督。

  明确团队的失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。

  明确团队的各个层级的职责,确定每人做自己的工作,不越权工作。

  五、团队建设工作规划:

  团队的构成(组建):

  一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定,团队人员的素质基本决定了这个团的

  前景,人员的素质,虽然可以通过培训和团队协作得到提高,但毕竟再完美的培训机制,也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体,而不是培训机构。团队人员的素质,技能,心态,直接影响到团队的整体水平和工作效率,团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则:

  1.选择复合型人才:

  我们所面对的客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作,每天都要面对不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。

  2.招聘过程结构化:

  要想提高招聘效率,就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责,对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

  3.团队的问题解决能力和执行力:

  团队人员须具备的基本要求,如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定,但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准,就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题手机和反馈,对于来自客户和市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的`。

  团队的培训和培养是关键:

  一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训,也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升,逐步形成一个团队的风格和气氛,赋予团队一种不同于其他团队的精神,也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员,不论团队人员怎么流动,也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程才能建立这样的团队。

  具体的实施措施:

  1.新员工培训:

  培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下:

  互联网及B2B基础知识,中供产品知识,销售技巧

  2.形象礼仪培训与培养:

  公司人员要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。

  在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

  3.客户开拓方式方法的培训和培养:

  4.电话销售技巧,面谈技巧,逼单等销售技巧的培训和培养。

  5.售后服务意识的拓展培训和培养。

  团队的日常管理:

  团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程,这就决定了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行,而是要从每一个细节上进行落实,有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊,不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。

  对团队要实行量化的管理:

  把平时的工作细分到每一个数字量进行考核,做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性,对每一个意向客户做一个信息表,包括姓名,职务,公司产品,营销模式,联系方式,每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督,给予指导。

  团队的管理要人性化:

  公司对团队看中的是业绩结果,往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果,而没有人性化的团队中,应加强内部凝聚力和稳定性,让每个员工能在团队中找到归属感。

  制定完善的工作规章制度并严格监督执行,并配合奖惩措施对执行力进行监督。

  团队的绩效考核和激励机制(暂未定)

  电话销售队伍组建:

  第一阶段:磨合期

  1.团队表现特征

  新业务员既兴奋又紧张,新鲜感特别强,对即将从事的工作充满期望。但每个人都有些焦虑、困惑和不安全感,自我定位不清晰,对公司环境和企业文化还比较陌生,不熟悉产品知识和销售技巧,缺乏共识,一致性不够。经理要对他们进行系统的培训,还要在工作中手把手地教他们,因此这是最累的时期。

  2.安全度过磨合期

  这个阶段应采取以过程管理为主、严格控制业务员工作行为的管理方式。要清晰地告知业务员自己的想法与目的;为团队提供明确的方向和目标;宣布对队伍及每一位业务员的期望;帮助团队成员之间尽快熟悉;提供业务员所需的信息;加强对产品知识的培训,特别是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训;建立必要的规范,树立威信;并留意团队的好苗子,为下一阶段培养得力助手打基础。

  第二阶段:动荡期

  1.团队表现特征

  团队成员之间越来越熟悉,对公司和部门的规定越来越清楚,对产品和行业知识也有所了解。但他们对电话销售技巧的运用不够,对经理的依赖性较强。同时,隐藏的问题逐渐暴露,业务员开始不愿意找资料和打电话,电话量下降,业绩不稳定;有挫折和焦虑感,决心开始动摇,甚至怀疑目标能否完成。

  2.平稳度过动荡期

  这阶段最重要的工作是与业务员进行充分地沟通。要鼓励团队成员对有争议的问题发表看法,让他们参与决策;挑选核心成员,逐步进行授权和实行更清晰的权责划分;树立榜样,划分小组以加强团队内部的竞争;加强团队成员之间合作,如让业务员交换打彼此客户的电话,把积累的没有签单的意向客户交换逼单,让他们体会相互合作的好处等。

  这一阶段,培训和实战演练、分享营销过程必不可少。

  第三阶段:稳定期

  1.团队表现特征

  团队内的氛围进一步开放,目标由经理制定变成团队成员共同协定;成员之间坦诚相见,信任感加强,会公开发表不同意见,合作加强;销售技能显著提升,意向客户资源也有了更多的积累,业绩逐步稳定;开始逐渐形成团队文化。

  2.保持稳定发展

  经理要着重建立团队文化,以文化来熏陶团队成员。要加强团队精神、凝聚力、合作意识的培养,多进行团队文化活动,如进行拓展训练等;要更加关心下属,解决他们工作和生活上的困难;倡导快乐工作、快乐生活。

  这一阶段,经理是团队的协调员和服务员。

  第四阶段:成熟期

  1.团队表现特征

  团队业绩越来越稳定,成员都有强烈的归属感,集体荣誉超强。他们具备娴熟的销售技巧,对工作非常有信心;能够及时沟通,协力解决各种销售问题,能够自由分享观点与信息,有必须完成任务的使命感。

  2.走向更好

  经理要把握变革节奏,注意更新工作方法,将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式,以承诺而非一味管制来追求更佳效果;随时注意调整目标,引导成员制定具挑战性的目标;监控工作的进展,更加注重引导业务员。培养优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。

  这四个阶段的划分也不是绝对的,某一阶段经常会有其他阶段的特征,这是团队人员的流动所致。关键是要抓得住主要矛盾,对症下药,以更好地领导自己的团队。

  电话销售团队管理:

  1.把团队的成员分成若干个小组(每个小组的实力要差不多,不要相差太大),每个小组有自己的队名、口号、目标;

  2.销售之前一定要进行电话销售演练,有经理指导大家练习并且做出一个统一的版本,销售过程中确保每个电话销售人员能够基本回答客户提问。

  3.团队分工,合作。经理先告诉大家此次项目的销售目标,先要求各个团队报出自己团队的销售业绩(包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定)经理在根据实际工作状况进行适当的调整,最终确定个人、团队的业绩、奖惩办法并公布大家(贴在明显的位置);

  4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进行小组竞赛(目的:让大家掌握此次项目销售的核心价值),如果团队成员都能熟练掌握电话演练换成其他方式,其主要的目的就是要激励大家,让大家有干劲,有激情,有目标;

  5.电话销售过程当中,如果有人成交要及时公布结果,激励自己也激励大家;

  6.晚上开会的时候要及时分享成果,甚至是好的建议和方法;

  7.在一个项目进行当中经理要不断总结调整思路,告诉大家更好的方法并且鼓励各个小组的成员,特别要调动组长的积极性;

  8.庆功会,履行当时的承诺,特别要注意重奖重罚;

  9.安抚鼓励落后成员,给成员机会等。

团队建设方案 篇4

  一、管理层培养问题

  管理人员是企业前进的掌舵人,而管理人员的能力则是体现他们的价值的最直接方式,也是企业进步的主要动力之一。但是,国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义含糊不清,不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分,为不同层级的管理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。

  在现在企业培训体系仍然存在着一系列的不足,在对管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体表现在以下几个方面:

  1.培训课程设计的层次不清晰,授训对象不明确。目前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级,岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程,出现“高级管理人员吃不饱,中级管理人员吃不好,基层管理人员吃不了”的现象。

  2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点,大都因需、因人而定,缺乏长期规划、结构完整的培训体系。

  3.不同课程在内容上存在知识点的重复,造成了人员、时间、精力和成本的巨大浪费。

  二、解决方案——雄鹰计划

  面对日益激烈的市场竞争,为促进员工的成长与发展,我们推出了雄鹰计划。成立了雄鹰人才开发团队,负责组织对各层级员工的培训,从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力,也积累了丰富的培训经验,将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总,形成了自己的知识库、试题库和案例库等。具体规划如下:

  1雏鹰阶段:

  雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练,准确定位自身,掌握企业运作的基本规范与自我成长方法,快速适应企业运营,掌握核心技能标准,成为企业当中的优秀员工,基层干部。

  2老鹰阶段:

  成就中层管理干部,着重管理、规控、销售的才能培养。才能展现,迅速得到公司认可、上司赏识,成为企业中的管理干部;

  3、雄鹰阶段:

  成为公司更高的决策层:该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践,培养会员果断的决策风格,合作联盟的策略,抢占市场的技能与统筹大局的能力,为成就一名优秀的领导者奠定坚实的基础。

  4、鹰王--总裁阶段:

  符合规律的企业管理观念指导,潜心进行总裁修炼,以积极、客观、可控制的思维组织为最强动力,用专业规范的管理技能来执行,每一位企业家都能减少失误,增加总裁决策的胜算概率。

  三、管理人员通用管理能力

  管理人员的能力主要体现在综合素质、心理素质和专业知识三方面,我们通常所提到的管理人员培训多是从专业知识的角度出发。管理人员的能力主要体现在其日常管理经营。

  日常管理经营是指管理人员在平时经常使用的具有代表性的管理经营技巧,它包括管理经营的四大层面(即工作的改善、管理经营、培育、公关)、组织、计划、命令、控制、协调、高效会议原则七个部分。

  1、管理经营的四大层面

  管理经营就是把企业中一切资源做最灵活、最经济的运用,以达成企业经营的目标。管理经营的目的是为了要达成企业的经营目标,因为一切的管理经营方法,必须以企业的经营目标为归依。

  (1)工作的改善(ISO9000)

  企业是一个有机体,必须因着外在环境的改变而做调整,为了要达成经营目标,管理经营者应有突破现状的眼光与改革的热情,常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议”)。要改善工作,可以从四方面着手:改善工作的分配、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥创造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。

  (2)工作的管理经营(用人、运作系统)

  在执行工作任务时,为了确保这些工作能达成企业的目标,主管必须拟订工作计划,计划拟定后就要以命令的方式交付部属去执行,又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺利,主管必须要以控制、协调的方式来管理经营整个过程。因为工作的管理经营可说是一个“计划—命令—控制—协调”的过程。

  (3)部属的培育(育人)

  部属能力的好坏将直接影响到工作的成效,身为管理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的能力,并且要以企业发展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人能力与组织能力。同时必须提供一个具有挑战性、启发性的工作环境,一方面培育能力,一方面塑造人格。

  (4)人际关系(运作系统)

  各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有绝对的关系。主管身为一个团体的领导者,必须建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境,管理经营者必须要:了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气。

  2、组织架构

  为了要达到企业的目标,我们就必须把企业中的任务分门别类,然后把不同专长的人安排到这些工作岗位上,这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式,但是其组织的原则却是一样的,那就是:命令系统要统一,控制幅度要度要适当,上司与部属对工作的职责认同要一致,上司要授权。

  3、计划(计划—进度—执行)

  所谓计划就是管理经营者在执行任务前,依据经营方针、工作目的、工作内容以及对未来情况的预测所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说,一个好的计划应包括四要素:满足企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、预测突发状况、以及对未来状况的应变措施。计划是一个带有任务与使命的特别工作,这个使命可能是为了解决目前所面临的困难,也可能是未来的某个新的企业目标,做铺路的工作。

  4、命令(决策执行)

  命令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等),将工作计划中的各种任务,交给部属分头去执行以达成组织目标的一种管理经营方式。因此命令是一种使计划能付储行动的必要方式,而且是每一位主管责无旁贷的'义务。

  5、控制(规划控制)

  控制不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观察性的管理经营方式。换言之,控制要经过三个阶段:掌握事实、分析、实施。控制的方法与工具有许多,通常只要是能用一为测定工作进度的东西,或是能用来分析工作现状以帮助我们决定是否需要执行控制的东西,我们都可以用来当做是控制的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。

  6、协调沟通

  一个好的协调对工作会有这些影响力

  ①避免工作、人力、物力的重复,相关人员可产生共识,维持团队精神

  ②突发事件产生时,对其原因能有共识,并做出正确、适当的处理方式

  ③分配任务者与接受任务者有期待与要求较能一致,避免错误。

  ④对组织、主管、同事产生信任感

  协调并不是在发生问题或冲突时才做,而在任务一开始前就先和各相关人员取得事先的共识默契,以减少冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境,任务目标有任务变更时,就应该及时协调。

  7、高效会议

  凡是三个人以上为同一个目的集合在一起,由其中一个人担任主席,大家面对面地沟通、讨论事情,我们就可称之为会议。会议的基本目的不外是希望藉着团体的力量,共同来解决组织中的各项事情,也就是我们俗话中说的:【三个臭皮匠,胜过一个诸葛亮。】

  四、雄鹰人才开发课程体系

  为了解决管理人员管理能力培训方面的问题,提升其长期竞争力,促进可持续发展,雄鹰人才开发团队根据雄鹰计划,结合管理人员通过管理能力对其管理人员管理能力培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系按照二个基础综合素质、心理素质四个专业模块来制定(参见图1)。

  1.岗位梳理

  每个企业都可以根据管理人员所处的职级将其划分为几个层级,同一个层级中的管理人员具有类似的管理职能。为了明确不同层级管理人员在管理能力上的不同侧重,真正做到因需施教,雄鹰人才开发团队将所有管理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级,分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应,每个层级都包括数个岗位。例如,A级管理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管

  2.能力构建

  雄鹰人才开发团队将管理人员的通用管理能力概括为行业基础知识、工作管理能力、在团队凝聚管理能力和综合素质管理能力四部分。同时,通过管理人员日常工作中的管理经营活动对各项能力进行验证,构建了通用管理能力模型。在具体能力上,不同层级的管理人员有不同的能力要求。通用管理能力模型如图2所示。

  在通用管理能力模型的指导下,雄鹰人才开发团队结合本身丰富的项目经验和客户的实际情况,进一步为A~D级管理人员分别进行了有针对性的能力模型构建。

  以A级管理人员为例,该级管理人员的通用管理能力模型共有各项能力,其中包括行业基础知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力、及3项领导力1战略企划能力2专案营运能力和团队组织管理能力。

  在行业基础知识方面,A级管理人员既要了解国内行业情况,又需要关注国际行业发展情况(内行);

  在工作管理方面,侧重全局管理能力,包括战略管理能力、风险管理能力和人力资本管理能力等。同时,A级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的能力与高效运营同时对董事会沟通能力和政府与公共关系管理能力等。

  在团队凝聚管理方面,A级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的能力。

  在综合素质个人管理方面,A级管理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪,同时掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如图3所示。

  在完成构建每个层级的能力模型后,雄鹰人才开发将各级管理人员在基础知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力四个方面多项能力进行汇总,建立了管理人员的能力库。

  3.专业知识点分解

  基于能力库,雄鹰人才开发对多项能力逐一进行了知识点分解。同时也对各项能力分解得到的知识点进行了编码。编码方法沿用能力编码,并在之后加以数字区分。通过将知识点汇总至知识库,保证了知识点的唯一性。

  4.培训课程体系构建

  在通用管理培训课程体系构建模块中,雄鹰人才开发团队主要对知识点进行了组合,并设计了课程大纲。

  ▲ 对知识点进行组合(分解细化),形成课程。

  根据不同级别管理人员在管理能力方面的不同侧重,雄鹰人才开发团队将已经得到的知识点进行组合,形成为该级别管理人员量身打造的课程。以风险管理能力为例:

  对于A级管理人员,主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风险管理的经验、教训与先进理念。

  对于B级管理人员,需要更深入、更详细的了解各种商业风险的识别和日常管理。因此,课程进行组合,形成“风险控制和高效率经营”课程。

  ▲ 设计课程大纲。

  对定制的各门课程,雄鹰人才开发针对其中包含的专业知识点进一步进行了开发,并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲。

  五、管理人员能力评估

  雄鹰人才开发根据岗位疏理后管理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级),结合每个层级的能力模型,对应知识要点及所占的权重设计了一套行之有效的能力考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解管理人员的素质状况、分需培训需求,为该管理人员量身打造课程。

  六、总结

  根据雄鹰人才开发的经验成系统,雄鹰人才开发重新梳理了管理类培训课程的开发思路。根据不同层级管理人员工作的侧重点,以层级为单位,重新量身打造了管理类培训课程。同时,建立了科学、完整的培训课程管理体系,按时进行培训体系的阶段性规划,进而消除重复、临时的培训,预计在五年的时间里,按管理能力培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。

团队建设方案 篇5

  一.团队的规模

  可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。

  二.团队成员有明确的角色任务

  各成员在测试团队中都有明确的角色,负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的,往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试,给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前,团队领导者应做好详细的任务划分,形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。

  成员的分工也是如此,例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员,来负责如自动化测试开发的工作;软件测试设计人员,来负责测试用例、方法、工具的提供;测试执行人员,依据现有测试用例或标准执行,并在执行过程中创新测试执行的方法。

  三.团队成员的类型

  组建软件测试团队时,也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多样性的因素,如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力,让1+1>2成为可能。

  其次,团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型:

  1.具有创新精神的测试人员

  这类测试人员往往会较快的接受新生事物,他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现,会带动整个测试团队技术上的推陈出新,让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。

  2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员

  充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。

  往往枯燥的工作会让人失去耐心,但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说,发现软件缺陷是他们最大的乐趣,工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在,正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的浪费。

  3.富有经验的软件测试人员

  不管情况如何,他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是

  富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下,根据对相似类型的项目的经验,一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。

  4.具有远见性的测试人员

  与具有创新精神的测试人员不同的是,具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的,策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识,而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。

  四.团队的连续性

  1.人员的稳定性

  一个有效的软件测试团是由不同类型的`测试人员组成的,确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中,成员间培养出了工作上的默契,这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失,不仅会打破这种长期合作的格局,也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解,需要很长时间的磨练和培养,不会在一朝一夕间迅速成长。

  2.人员交叠培养

  软件测试团队应该为未来作出同样的计划,培养并交叠下一代软件测试人才,这将保证团队保持它的成功,即使在短期的资源缺失情况下,甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。

  五.完善的工作记录机制

  制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节,没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前,花些功夫制定出各项标准是很必要的。

  为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务,长期目标适用于测试团的长远发展。

  六.管理制度

  完善的管理制度不仅会起到约束的作用,还会有助于软件测试人员的自我管理。例如:汇报制度,工作总结、计划制度,奖惩制度,审核制度,会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热情,持续工作下去的决心。

团队建设方案 篇6

  一、科研团队指导思想

  为积极贯彻“以科研为先导”,扎实推进科研型教师队伍建设工作,鼓励教师积极参与教育教学科研活动,更快地成长为区级以上骨干教师,特成立学校教科研团队。从而充分调动老师的科研热情,发挥团队力量,全面提高学校教科研工作质量,使科研活动机制呈现常态化,真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器,我们的口号是“抓好20人,带动200人(指教师),影响5000人(指学生)”。

  二、科研团队建设目的

  1.改变现有大部分教师单枪匹马独自钻研的科研现状,通过科研团队的带动,促进青年教师尽快成长,为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台。

  2.进一步明确学校科研的目标与方向,形成学校科研活动的常态发展,以此形成科研可持续发展的长效机制。

  3.挖掘潜力,整合力量,促进学科专业建设,增强学校的整体科研水平。

  三、科研团队成员招募方式

  团队成员应具有努力探索和团结协作的精神,有志于教科研学习研究,包括已有课题研究的,或喜欢写作的,或喜欢读书的教师,均可积极参加。

  1.学校成立教科研工作领导小组,负责教科研团队建设工作的管理和指导。

  2.学校根据教师发展特长,选择课题组、项目组和普通一线教师加入教科研团队,要求区科研骨干教师参加。设置兼职教科员一名。

  3.学校青年教师可根据兴趣爱好和特长,自行报名。学校鼓励更多的青年教师参与进来。

  四、活动原则

  1.一起学习:建立学习型团队,可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等。

  2.参加活动:可组织参加校内外一些培训活动,提高团队成员的科研能力。

  3.交流鼓励:互相沟通,多培养和鼓励成员进行研究,让成员发挥潜力,获得成长。

  五、活动要求

  1.认真制定本团队的活动计划,力争做到定时间地点,定人员内容。

  2.教科研团队可每月活动一次,形式灵活。可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动,活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的'原则,重点研究如何通过课题研究指导教改实践,提高教育教学质量。

  3.团队成员可参与学校日常科研活动的策划和开展等。

  4.团队成员积极参加教学研究实践,结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。

  5.科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果。

  六、考核奖励

  1.表现优秀的团队成员,可优先考虑评先评优,为培养成为区骨干教师搭建平台。

  2.团队成员所撰写的论文或案例,质量高的,学校可优先推荐发表和参与相关比赛。

  3.团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。

  4.团队成员可参与学校教师部分科研工作的考评和推选。

  5.兼职教科员可享受学校相应待遇。

团队建设方案 篇7

  一、建设目标

  适应高等职业教育师资的要求,以双师结构建设为重点,培养和聘请相结合,造就一支有名师带头,以中青年骨干教师为主,整体素质高、教学水平好、动手能力强,专兼结合、梯度结构合理,在省内同类院校及英语类相关专业具有较高知名度的高水平专业教学团队。具体建设目标为:

  1. 团队带头人的培养与水平提升

  在现有专业师资的基础上,由商务英语专业带头人、浙江工商大学杨森林教授传帮带,对团队带头人进行重点培养。并通过国内外进修交流、科研项目研究、参与行业领域的工作和企业锻炼等途径,进一步提高团队带头人在专业人才培养模式改革、专业课程体系建设和课程开发、科研和社会服务等方面的能力以及理论与实践教学的水平,尽快提高团队带头人的在省内同类院校及外贸行业的影响力和知名度。

  2.团队结构的优化

  教学团队的建设和发展关键是优化团队结构,使其具有专业结构合理、学历层次高、合理的梯队结构及有效的运行机制。通过学历提高、国内外进修和企业锻炼等途径,加快骨干教师的培养,促进他们尽快成长,使团队的结构更加合理优化。

  注:培养博士教师1人;全部专任教师具备双师素质,双师素质教师的培养为省、部两级"双师"素质培训、职业技能考试取得证书、下厂挂职锻炼等方式;培养校内专业带头人1人、中青年骨干教师3-4人;到区域知名企业、科研院所聘请兼职教师1~2人。

  3.教学水平的提高

  以专业教学标准和课程标准建设为契机,根据工作任务和岗位职业能力需求,重构专业课程体系,使之更加符合行业对人才的最新要求。以课程建设为依归,认真研究教学大纲、吃透教材、编写讲义,在课程建设、教学方法、教学设计、考试模式等方面积极进行改革,努力提高教学质量,培养校级教学。认真研究分析工学结合、产学研相结合及校企合作等多种形式的内涵建设,充分利用校内外实训基地,努力提高学生实践能力和操作设备的实际能力。

  4.教研科研水平的提高

  团队在取得原有的科研教研成果基础上,积极开展教研科研立项,撰写专业论文和编写教材。创造良好的学术氛围积极探索商务英语专业的人才培养模式,在课程建设、教学方法、课件开发、考试方法、实验室建设、工学结合等方面积极进行改革,不断进行归纳、总结、凝炼和升华,撰写具有学术价值、对教学改革具有指导意义的论文或省级教研立项。进行教学研究,把教研科研成果转化为教学服务,提升教学水平。

  教材建设专业论文教研项目科研项目

  2部教材,其中1部为校企合作开发教材30篇:至少有2篇在中文核心期刊发表。4项:争取1项为省级立项3项:争取1项为省级立项

  二、建设内容

  1. 人才培养模式改革。以商务英语专业建设为载体,深化人才培养模式改革,以"面向浙江二级城市、小型外贸企业和大中型制造业的工厂的外贸业务部门"为专业定位,进一步深化"外语优先、外贸熟练、综合素质高、办事能力强"专业特色的内涵建设,培养具有较强英语水平和熟练外贸业务能力的人才。重点探索优良学风建设长效机制、隐性课程体系构建、创业创新平台建设等三项人才模式改革内容,为商务英语专业学生成长成才创造良好的育人环境。

  2. 课程体系重构与课程建设。以专业教学标准和课程标准构建为契机,根据工作任务和岗位职业能力需求,重构专业课程体系,使之更加符合行业对人才的最新要求。加强专业主干课程建设力度,鼓励各主干课程网络教学平台的构建和完善。在学院统一部署下,完成系定必修课程的课程标准建设,提高教学质量和水平。积极支持现有院级精品课程建设,以《xxxx》和《大学xxx》两门课程作为20xx年院级精品课程申报的重点,《国际商务》和《国际贸易实务》作为20xx年院级精品课程申报的重点,xxxxxx》、《xxxx》作为20xx年院级精品课程申报的重点,《xxx》和《电子商务》作为20xx年院级精品课程申报的重点。在院级精品课程建设完成的项目中,物色课程申报省级以上精品课程,通过精品课程的申报和建设推动主干课程教学内容的改革。落实1门校企合作开发课程。

  3. 实践课程建设与校内外实训基地建设。改革和完善现有实训课程,促进学生英语应用能力和外贸能力提高。以提高学生在商务情境下英语应用核心能力为目标,研究以过程性、课内外互动、多技能交融为特点的综合语言技能实训课程的开发。以工学结合、项目导向、任务驱动为指导思想,根据专业发展需要,对部分课程进行理实一体化教学改革。完善毕业综合实践的管理制度和规范,切实提高顶岗实行的实效。

  在校内实训基地建设方面,在对现有商务英语校内实训室科学管理、合理调度和充分利用的基础上,完成对"仿真国际商务实训室"项目的建设。按照"任务驱动、项目导向、理实一体化"思路,调研和论证新的实训室建设项目,改善专业教学设施和条件。在分院统筹安排之下,完成软技能实训基地建设项目中与本教学团队相关项目的建设任务。在校外实训基地建设方面,要按照工学结合、产学合作的思路,建立一批不仅满足各专业顶岗实习和就业需要、也能满足日常实训课程教学和学生职业能力养成的假日实训基地,使之逐渐上规模、成体系。

  4. 师资队伍建设。鼓励现有教师在职攻读硕士或博士学位,引进高学历、高职称的教师,优化团队师资队伍的整体学历和职称结构。抓紧对现有讲师群体尤其是拥有高学历的中青年讲师的培养,完善教师队伍的`梯队结构。本教学团队不仅要提高教师个人的教学、科研和社会服务的能力,还要发挥专业教师群体的力量。通过团队合作,全面提升各专业教学团队的科研和教研能力,提高各级各类教研科研课题申报数目,要提高省级课题研究的数目,力争在教育部和全国哲学社会科学课题申报有突破。以各级各类精品课程建设为抓手,通过举行说课、观摩课、多媒体课件等各种教学技能比赛的方式,切实提高团队教师的教学技能,全面提升各专业教师的教学水平。开展以课程建设和教学设计为主的教研活动,通过团队教师相互学习和对外交流学习等方式,提升课堂教学质量,提升团队整体教学水平和技能。加强教学研究工作,通过专业人才培养模式、专业特色、课程体系、实践课程的研究,切实提高教师教学科研水平。

  5. 社会服务能力提升。要通过专业骨干教师下企业实践锻炼、聘请企业能工巧匠担任兼职教师、建立新进教师下企业锻炼的制度等方式,提升师资队伍的实践动手能力和社会服务能力,力争在专业教师为企业提供培训、咨询和研究以及担任行业协会的社会兼职职务等方面有所突破。加强与校外实训基地的联系,在教师下企业锻炼、合作开发课程、人才培养模式改革、社会服务等方面开展深度合作。通过校内外实训基地建设,提高专业师资队伍的实践能力和社会服务能力。

团队建设方案 篇8

  中山大学新华学院于20xx年依托母体学校中山大学成立,汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。专业开设初期,主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培养年轻教师,尚未形成自己的教学团队,年轻教师的精力也主要集中在教学上,无暇顾及科研工作。经过十余年的发展,逐渐形成自有教学团队,但在团队建设过程中还存在一些不足。

  一、教学团队存在的一些不足

  (一)以硕士学历中青年教师为主,教学、科研水平有限。

  该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。其中:中级职称教师14名,高级职称教师8名;17名教师具有硕士学历,5名教师具有博士学历;45岁以下中青年教师名15。教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面,基本覆盖该专业的核心课程。

  这样的职称、学历、年龄、教师专业方向结构在独立学院中较为合理,但以硕士学历的青年教师为主的教学团队,整体教学、科研水平有待进一步提高。这批青年教师中,虽有7人次在校级授课比赛中获奖(含第一名),并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”,也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄,对新教师的指导与帮助能起到一定作用,但其余老师基本教龄在三到五年左右,教学能力和经验的积累不够深厚,对新教师的传帮带效果有限。

  该团队超过80%的教师,一毕业即进入高校工作,行业背景单较为单一。

  (二)不同课程师资力量分布不合理。

  该教学团队现有古代汉语教师2名,现代汉语教师2名,中国古代文学教师6名,中国现当代文学教师4名,外国文学教师2名,文艺学教师1名,非物质文化遗产教师1名,还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消,正面临转型。由此可见,中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈,文艺学、非物质文化遗产师资力量单薄。

  基于行业性别特点,该团队育龄女教师超50%,加之国家实施全面放开二胎政策,该团队面临生育高峰;行业对教师的学历水平、科研水平要求逐渐加强,以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学,甚至离职读博等方式提高个人能力。一旦师资力量薄弱的课程,有任课老师出现休产假、访学、离职等情况,则面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题,既不利于代课教师的教学与科研的系统性发展,又不利于教学团队的稳定性建设,还扰乱了教学秩序。

  (三)多教师任教同课程,易沟通协调不畅。

  多教师任教同课程主要分三种情况:1.个别特色课程,要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。比如“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向,“公文与实用文书写作”课程的教师参与到教学中。2.师资充盈的课程,如“中国古代文学史”本可以安排教师轮流上课,但中青年教师占比大,迫于职称晋升的要求,多教师任教同一门课程的不同班。3.师资力量薄弱的课程,吸收转型教师或非核心课程教师为储备师资,需与本专业方向教师同上一门课,如“文学原理”。

  多教师任教同课程时,在教学进度、参考教材、教学内容、平时成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节,都需要仔细地沟通与协商。这是一个周期性的、比较繁杂的工作,要做到统一行动并和谐有效地实现共同的`教学目标,存在一定难度。

  二、教学团队建设方案

  (一)鼓励校外学术交流,发掘教师潜力。

  鼓励教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平。目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学,3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。

  充分借助母体学校资源,安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。该团队已有4位老师坚持听课一学年。期间,2位老师共同申请国家语委科研规划项目“广东汉语方言调查”的子项目,1位老师成功申请到校级教改项目。

  把握本校教师人才培养计划,积极申请“博士导研计划”,即通过校外具有博士学位的研究人员或博士研究生指导本校教师在科研方面取得一些进步,目前该团队已有两位老师成功申请。

  (二)拓宽师资来源,优化师资队伍结构。

  聘请学术带头人,引进高素质研究人才。聘请中山大学非物质文化遗产研究中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人。成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组,指导青年教师进行广东木鱼书、木偶戏调查研究,已发表相关论文2篇。聘请陈小辉博士,山东大学儒学高等研究院博士后出站,已出版专著2部、译著2部,并发表论文40余篇。通过学术带头人与高素质研究人才,带动学术梯队建设,增强教学团队的学术凝聚力。

  聘请双师型教师,丰富教师行业背景。聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授,前徐州报业集团记者刘皓、前晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业经验的双师型教师,既圆满完成了“节事创意与策划”“新闻写作”等实践性强的课程授课,又拓宽了学生的就业领域。

  挖掘社会教育资源,建设高水平的兼职教师队伍。聘请傅浩泉(广州市皓晟文化发展有限公司合伙人)、张翼鹏(《家庭医生》杂志社主编)、韦宏日(南方日报社广告部策划总监)、邹伟全(中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女发展基金会副秘书长兼项目主管)、姜迪武(国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任)等一线专家进课堂,用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容。相关教师也前去听课学习交流。

  (三)组建教学小组,合力促进教学与科研。

  结合现有师资,将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组,语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物质文化遗产2个、外国文学1个,每个团队由教学经验丰富、学术功底扎实的老教师担任组长,带领中青年教师,发展建设各个教学小组,在教学与科研方面取得一定成果。

  教学小组内部实行集体备课制度、听课制度,小组间积极交流,主动分享校内外学习经验。如分享贵州民族大学非物质文化遗产保护与产业化经验,以便教师更好地指导学生进行广东村落和非物质文化遗产的调研及保护工作;分享由中国高等教育研究会主办的“高校应用型人才培养与教学方法创新培训班”的心得体会,团队教师进一步探索教学方法、提高教学质量、落实校系人才培养目标助益良多。

  教学小组形成合力,申报各级教学改革项目、科研项目。目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二五”“十三五”规划课题各1项,省级教学改革项目4项,校级教学改革项目9项。这些项目的立项对增强团队的学术自信,将教学与科研有机结合,具有重要意义。

  汉语言文学专业教学团队经过十余年的建设,针对存在的一些问题,摸索出一套符合该专业团队建设特色的方案,充分发掘已有教师潜力、丰富师资来源、强化内部整合,使团队教师整体教学、科研水平得到提升。

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