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要知道不辞而别不等于自动离职
王某于2008年5月应聘进入某征询公司作业，两边签订了两年期的劳作合同，约定王某担任行政助理，月工资3000余元。2009年3月，王某因为作业与领导发生了激烈争论，扬言“我不干了”，并一气之下回了家，之后接连几日都没有到公司上班。公司人事部尝试与其联络，但王某的手机一直处于关机状况。公司遂作出决定，按王某“自动离任”处置，并为其办理了退工手续。一周后，周某回到公司上班，公司表示，其已自动离任，公司不可能再接收他回来作业。王某以为，自个并没有自动离任，公司这样做是单独免除劳作联系，需求康复履行劳作合同，遭到拒绝后，王某向劳作裁定部分提请裁定，需求公司支付经济抵偿3000 余元。裁定委审理以为：用人单位与劳作者免除劳作联系，应当有合法、充沛的理由。现公司办理了与王某免除劳作联系的有关手续，其对劳作联系免除的缘由负有举证责任。因公司未能就其主张提供相应证据，故应当承当举证不能的法令结果。 用人单位与劳作者之间劳作联系的免除，需要其间一方有清晰的意思表示。实践中比较多见的如，职工提交给公司的辞职报告、公司给职工的劳作合同免除通知书等。若是职工仅仅是不辞而别，那么两边的劳作联系实际上处于不确定状况，并不能想当然地以为两边的劳作联系现已自然免除或终止，而应该积极地先与职工取得联络，获知其不辞而别的缘由，再依据公司规章制度作相应的处置。若是职工系无故旷工，且公司的规章制度中对无故旷工到达必定的天数即清晰规定为严重违纪，该规章制度也已奉告职工并由其签字确认的，则公司可依据规章制度，书面通知与其免除劳作联系，并经过快递等方法送达职工所确认的送达地址。若是公司实在无法与不辞而别的职工取得联络，笔者主张公司经过快递等方法，将书面通知送达职工所确认的送达地址。若职工逾期不归又不办理请假手续的，则可依据公司规章制度，视作旷工处置。 这里有两个疑问需要特别注意：（1）若公司的书面通知无法送达职工如何处置？笔者主张，公司在职工入职时填写的职工入职登记表中清晰其送达地址，并需求职工在该地址变更后应在规定的期限内以书面方法奉告公司。劳作者在清晰送达地址的情况下，因劳作者的缘由致使相关文本无法送达的，则由劳作者承当相应责任。（2）用人单位在以快递等方法将相关书面文本送达职工时，应在快递单等有效送达凭据上具体填写送达文本的名称及大约内容，并保留好有效送达凭据，以备劳作争议裁定案子发生后举证之用。
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