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《交办的技术》读后感
团队增加了人手，为什么每个人每天还是在加班？为什么主管还是很累？
去年6月，我的职位角色发生变化后，心里是有一些焦虑的。《交办的技术》这本书，帮我渡过了那个适应期。它从思维上和行动上指导一个新主管如何转变角色。作者是个日本人，文中所写的心理情况，工作环境情况，跟我们非常像，因此相当实用。
1.把工作尽量多交办出去
我之前为什么那么小心谨慎地，只交办简单的工作给下属？因为怕出错。前面有其他部门新员工试用期内工作出差错，处分事例不止一次。领导强调要做好新员工带教，不能出错后才说他是新人。在出错前就要想着他是新人，能放手让他单干吗？因此，当这里来了新人，非常谨慎地带教，交办。
学了交办的技术才知道，不要等到部署具备100%把握能做好时才交办。不要担心，只有把工作多交办给下属，主管才能提高效率，做更关键的工作；下属才能在大量的工作中磨炼和成长。下属只接触简单而且少量的工作，不仅没有成就感，而且进步很慢。主管不要不好意思，给下属工作代表你器重他。你交出去的是锻炼和成长的机会。
2.在交办过程中开发他的能力
除了交办那些固定且重复的工作，还应该交办能够开发他的潜能和能力的工作。
比如:组织聚餐活动，不仅仅是吃个饭，不只是预定聚餐地点、点菜、买单。还必须达到聚餐的目的。是为了促进同事之间的交流？那就要促进同事之间的积极交谈、关注落单的人，维持良好的聚餐氛围。扛起这些责任，才能成为负责人。否则就只是个跑腿的。
交办工作，要交出责任。出了错，你不要直接动手更正。而是指出来，让他自己更正。让他为自己的工作正确负责，他才能进步。
让你做一份不用担责任的工作，你会用心做好它吗？出错了你就要承担责任，你就要反复修正，你是不是就会更加用心做了，争取一次做好？
3.帮下属描绘人生目标
主管在交办工作前，可以观察一下下属有没有长期的人生目标。有人生目标的人，会把工作看成成长，看成锻炼，看成是主管对自己的器重与栽培，更容易接受工作。他的()目标会着眼长远，而不是眼前的得失。你的部署是哪种类型的人呢？如果他们只以眼前得失判断，那你就要帮助他描绘人生目标。这是主管一项重要的工作。可以找他谈谈“你想成为什么样的人？”“你想过什么样的人生？”一次两次问不出来，那就多问几次，让他自己思考。等他有了答案，再问“想要实现目标，你觉得自己现在还欠缺什么？”“那如何能通过工作提升这些方面？”
如果多次询问，都问不出结果，那么就让他专注眼前的工作，把眼前的工作做到最好，自然会有回报。
4.只要能达成结果，不管他用什么方法
工作交办给下属后，请让他按照自己的方法去做，让他拥有独立性，而不是你的复制品。你要接受他与你不一样的工作方法和方式，而且，他有可能比你的方法更好，更高效。给他发挥的自由。不要干预，让他做主角。
如果你知道他的做法不对，会失败或者错误，也不要干预。只有他经历了这个失败或错误，才能成长。
5.严格要求，才是栽培
不要求，就不是栽培。或许主管会想“给他太大压力不好，他已经尽力了，目前也只能做到这样。”降低要求标准，手下留情，还不如不交办给他。
你不严格要求，他就会敷衍，随便做做，后面等着你去收拾烂摊子。而且以后再交办其他工作，他都会是这种想法和态度。因此，你必须严格要求，此项工作必须百分之百达标，让他养成高质量的习惯，这才是对他好。
工作上严格要求他，其他方面多体谅他。
6.定期沟通，保障进度
一周一次面谈，可以安排在一周的开始时，或者一周的结束时。面谈可以从PDCA着手。你本周有哪些计划？打算怎么做？什么进度了？有哪些需要修正？
学会交办工作，是当主管必须要学的一件事。顺利交办工作，主管收获到的是提升了工作效率和培养了后备人才，部署收获到的是成长和锻炼的机会。致所有新主管共勉！
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