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试析基于职业发展阶段理论的高校教师激励策略教育论文
关键词:
职业发展 阶段理论 高校教师 激励
摘要:
科学有效的激励需要建立在对激励客体需求特征充分认识的基础上，根据职业发展阶段理论把高校教师的职业发展分为六个阶段:适应阶段、调整阶段、成熟阶段、停滞阶段、更新阶段、退出阶段。从各阶段高校教师的特点和需求来看，高校应采取情感激励、参与激励、知识激励、目标激励、竞争激励、榜样激励、信任激励、期望激励、价值激励等激励策略。
高校教师是高等教育中最重要的资源，他们的工作状态和业绩，直接关系到高等教育事业的成败。因此，高校有必要了解、研究和分析高校教师的需要，并建立相应的激励机制。高校教师的职业生涯是一个不断发展的阶段性历程，每一个阶段都有各自的特点，根据各个阶段教师的不同特征和需求，采取相应合理的激励策略，不仅有助于教师职业生涯的发展，而且对学校教学质量的提高也有着深远的影响。
一、高校教师的职业发展阶段
教师职业发展理论是一种以探讨教师在经历职前、人职、在职以及离职的整个职业生涯发展过程中所呈现出的阶段性发展规律为主旨的理论。根据教师职业发展阶段理论对教师生命周期的研究，以费斯勒(Fessler)的生涯循环理论为主要依据，我们把高校教师的职业发展分为六个阶段:适应阶段、调整阶段、成熟阶段、停滞阶段、更新阶段和退出阶段。
适应阶段主要是指新教师在进入教学岗位后的一两年。此阶段的教师，既充满初为人师的兴奋，又面临着角色转变的不适应。他们主要关心自己能否在陌生的环境中顺利的生存下来，并开始对自己的职业生涯进行设计。他们希望把自己的技能全部用到教学中，从而得到大家的承认。但理想与现实的差距，常使新教师有无所适从之感。
调整阶段是指教师从教后第三年到第五年期间，已经初步适应教育教学环境，能基本胜任教学工作。他们已经学习到一些处理教学事物的基础知识与方法，调整并巩固在前一时期所获得的经验和技巧，同时对新知识、新技能有着强烈的需求，并努力寻找及形成带有个性特征的教学风格。
成熟阶段是指教师进人岗位后第五年到第十年期间，逐渐成为骨干教师，具有了独特的教育思想，形成了自己的教学风格。此时的教师已习惯于教师的角色，并且有足够的能力来探讨一些较抽象、较深人的问题。他们已经具有较高水平的教学和科研能力，但是一位热心教育和继续追求成长的教师，会更积极地追求其专业形象的建立，发挥热爱教育的工作热忱，不断地寻找新的方法来丰富其教学科研活动。
停滞阶段是指由于教师职业本身的枯燥性，在从事多年教学工作之后，教师会对工作产生倦怠感。这一阶段的教师存在着“做一天和尚撞一天钟”的心态，不会主动追求教学专业上的卓越与成长，可以说是缺乏进取心、敷衍塞责的阶段。
更新阶段是指有些教师在一开始出现倦怠的征兆时，就采取了较为积极的应对措施，如参加研讨会、进修课程、加人教师组织等，又可以看到他们适应和调整阶段朝气蓬勃的状态—有活力、肯吸收知识、进取向上。唯一不同之处在于，适应和调整阶段的教师，对教学工作感到新奇振奋，而在更新阶段的教师，则致力于追求专业成长。
退出阶段是指教师到了法定的退休年龄，开始退出教育岗位。此时，有的教师会感到愉悦自由，因为他们曾有过辉煌的教学生涯和美好的教学经历，有的教师因为被迫离职或期望没能实现，则会以一种苦涩的心情离开。退休后，一些教师开始安度晚年，而一些教师则能继续追求生涯的第二春天，以不同的方式重返职业社会，发挥余热。
高校教师职业发展阶段并不是一个线性过程，而是一个动态的涨落过程。并不是每个教师都经历以上发展阶段，如有的教师一直对工作充满热情，就不会有明显的停滞阶段;教师经历的每个阶段的时间长短也是不一样的，如有的教师适应能力较强，则适应阶段和调整阶段可能会短一些;教师经历每个阶段的顺序也不一定是相同的，如有的教师的停滞阶段可能会提前到来，而成熟阶段可能会姗姗来迟。此外，有的教师正处于过渡阶段，需求特征表现的并不是很明显，所以可能会不易观察。尽管如此，同一阶段教师的特点和需求都有一定的相似性。所以分析同一教师群体的特点和需求，有针对性地实施激励策略，对学校和教师都会有十分重要的作用。
二、教师各职业发展阶段的特点及需求
适应阶段和调整阶段的教师是教师在学校系统中的社会化时期，主要角色是学习者。职业生涯阶段的研究通常把此阶段的教师描述为:热衷于教学、精力充沛、承认他们有许多东西要学、并在努力提高教学技能。这时，新教师努力提高能力，争取学生、同事和教学视导人员的认可，并试图在处理日常问题和事务上达到一个舒适和安全的水平。当从一个年级改换到另一个年级、或受聘到另一个学校，或完全调动到另一个学区任教时，教师也可能产生此阶段的感受。此阶段教师的主要任务是学会如何工作，如何与他人共事，如何充当自己的角色以及逐渐融人群体中。在工作上，新教师的教学方法还不成熟，课堂更易关注自己而忽略和学生的互动。他们关心外界对其教学状况的评价，关注学生、同事以及学校领导的认可。此时，教师最需要教学现场的辅导与各种教学技能的协助;需要被鼓励参加研究会和各种进修活动等;需要与其他教师彼此交换教学经验、心得与技巧。随着教龄的增长，教师越来越关注教学活动本身的价值，关注学生的理解和兴趣，逐步形成了自己的教学风格。这是教师职业生涯中最具活力、不断前进和上升的阶段。在生活上，处于适应和调整阶段的青年教师，大多正值“三十而立”的年龄，需要爱和归属感等，而经济上的局促，又难以实现“立”的要求。所以此阶段的教师为了生存需要一定的经济性报酬，包括货币形式和可折算的物质性报酬。
成熟阶段的教师的主要特征是充满热情，有高度的工作义务感和满足感。他们容易接受新观念，积极参与各种学术讨论会，并且把工作看作挑战，渴望改进自己各方面的技能。成熟期的教师热爱工作，盼望到学校上班，希望和学生交流，并不断寻求新方法来丰富教学。教师工作能力已经达到较高水平，但专业能力还在继续进步。经过几年的讲台教学和历练，此阶段的教师对专业的理解、教授的学生以及教学效果等有切身的感悟，从而逐渐发现适合于自己的研究领域，科研成为了自觉的价值追求。有部分青年教师则渴望组织赋予更多的职责，挑战管理层等新的工作领域。此阶段的教师还有职称晋升的追求，希望由论文的撰写、课题的研究、学历的提高尽快晋升为副教授、教授。
停滞阶段的教师已经进人了职业生涯的高原期，主要特征是教师的挫折和幻灭，他们会反思工作意义、工作价值和工作回报。有些教师虽然兢兢业业于本职工作，但处于行政上被领导，学术上处于不温不火的中间状态;也有一部分教师则陷人职业发展下降的波谷阶段，有屡屡问津管理岗位却一直未果失意者;也有因无法提升学历、学术亦无所建树而无法晋升职称者。所以他们当中有的人开始停滞不前，使自己囿于“拿多少钱干多少事”。他们的工作也许是可以接受的，但他们不愿意追求完美与成长。此阶段的教师已经人到中年，家庭的负担日益加重，教学已经达到一定的水平，要进一步提升有相当的难度，因而压力比较大，工作满意程度也大大降低，容易产生职业倦怠。他们之所以受挫，是因为没有得到足够的认可和更新的机会，而非缺少外在回报。停滞阶段的教师尚未从教学工作中撤离，但已经隐性流失。此时的教师能否重新燃起教学热情，学校政策和环境可能起着至关重要的作用。
更新阶段的教师在教育教学、生活上都有了新的提高，在同行中，他们也成了资深教师，对自己的教学有一定的自信。有些教师不满足已经获得的基本的教学技能，主动追求教学专业上的成长，及时地对教学进行评估和反思，顺利成为了专家型教师。这些教师由于职称或职务的顺利晋升，因而更需要挑战性工作的激励，他们渴望掌握更大的权力、拥有更多的资源、取得更好的成绩，因而在工作上也更具创造性，此时领导应为其提供更广阔的舞台，利用信任激励和期望激励促使其攀登到职业生涯的高峰。
退出阶段的教师正准备离开专业岗位。由于大多数50岁以后的教师基本在职务、职称上都已处在金字塔顶端，且很快面临退休，因此对工作的参与感下降。他们主要以人生价值的实现、声望的需求为主。学校应采取激励措施使他们感到被尊重、被需要，从而激发起奉献精神和工作热情。
三、高校教师激励的策略
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率，可提升高校学科发展水平，达到组织和个人目标的整合。
实践表明，在高校教师管理中，并非所有需要的满足都能产生激励作用。我们常常陷于这样的困惑:为什么满足了教师的某些需要却并没有激发出教师的积极性?我们认为主要的症结在于需要满足的合理性与恰当性。问题的关键是对高校教师的需要缺乏认真的分析，对高校教师需要的特殊性缺乏正确的认识。需要是激励的原动力，满足需要才能激发动机。不同阶段的教师具有不同的专业能力、心态和目标。只有在正确认识各阶段教师的特点的基础上，对高校教师的需求进行分析，有针对性地运用适当的激励策略，才能最大限度地激发教师的潜能，调动教师的主动性和积极性。另外，高校教师的文化层次及其工作的创造性决定了教师需要的精神性特征。根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的调查分析，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长约占34%，工作自主约占31%，业务成就约占28%，金钱财富约占7%;而我国学者实证研究结果揭示，位于前两位的为:工资报酬占31.88%，个人的成长与发展占23.91%所以，对高校教师的激励应以精神激励和自我价值的实现为主，突出成长和发展性原则。
(一)适应和调整阶段的激励策略:情感激励、参与激励
晴感激励:情感激励是指强化感情交流的沟通，协调学校和教师的关系，让教师获得精神上的满足，激发其工作的一种激励方式。组织与同事的关心，学校政策上所提供的食宿安排，尤其是对高学历、前期投人巨大的年轻教师在成家时的补贴措施，会使新教师对学校产生依赖与信任，使其归属需要得到满足。学校领导要与教师经常行感情交流，帮助新教师确定工作方向，认识、熟悉学校的相关政策、福利与服务，建立起与组织相一致的奋斗目标。学院可以安排一名经验丰富的“师傅”与新教师结成对，通过“师傅”的言传身教，帮助新教师成长。学校还可以采取增加观摩其他资深教师的机会、减小班级规模、免除非教学职责等措施使教师更好地进人教师专业角色。此外，因为新教师带着不同需求进人教育领域，这些需求基于多种变量，诸如生活阅历、职业准备、工作安排与专业训练的匹配度。个性化的、依具体情况而定的发展性的途径，是帮助新教师学习和成长的最有效策略。
参与激励:行为科学理论认为，组织中的个体都有参与组织管理的意识，并期望发挥自己的才能，一旦这种愿望得到满足或实现，将可以调动个体的积极性，从而产生巨大的激励效果。对于适应和调整阶段的教师，如果高校管理者进行民主管理，让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，则使教师感觉到自己是学校的主人，有责任、有义务为学校贡献力量，从而唤起教师的主体意识，使他们将内在潜力自觉地发挥出来。职业生涯阶段研究证实，适应和调整阶段的教师会寻求工作自主权和处理权，因为自主权和处理权是此阶段教师建立自尊的关键因素，我们可以采取教学决策控制权、教学安排的选择权、灵活的工作时间等激励措施。
(二)成熟阶段的激励策略:知识激励、目标激励
知识激励可以满足教师对知识的渴求，而目标激励又可以使教师的工作更具有挑战性。强化和奖励他们的教学热情和工作成就，为他们发挥领导才能提供机会，为他们显现创新能力提供渠道。
知识激励:知识经济时代的到来使得知识更新的速度越来越快，知识老化、知识结构不合理的现象日益突出。这就要求教师不断学习，吸收新知识，更新知识结构，从而提高教学能力。处于成熟期的教师能比较主动地接受新知识，所以学校要健全教师培训制度，实现教师分层激励。对教学型教师，要注重综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要抓紧高学位教师与学科带头人的培养，通过出国留学或做访问学者提高教师的学术水平。通过知识激励，满足教师对新知识、新技能的需求，这样不仅能够使教师的知识结构适应新时期教育的要求，而且能极大地调动教师的积极性。
目标激励:目标激励是指确定科学合理的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性，从而满足个人自我实现需要的目的。目标是人行动的预期结果，目标激励是人们努力向上的外在动力。学校可以针对教师的职业发展意愿，为其提供适合其发展的晋升道路和具有一定挑战性的目标。让教师在努力实现目标的过程中，突破自己原有的模式，使职业发展更上一层楼。具体来说，高校管理中的目标激励要注意以下几个方面:要努力提高教师对目标效价的认识;掌握好目标设置的难度水平;应不断提出新的目标;注重大小目标、远近目标相结合;个人目标与集体目标要协调一致。学校应帮助新教师制定业务上持续进修、深造的各项鼓励措施，促使其长期不懈追求高目标并向往良好的发展前景。
(三)停滞阶段的激励策略:竞争激励、榜样激励
竞争激励:竞争激励是指在用人上引用竞争机制，实行聘任制，竞争上岗，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于教师职业相对稳定，有些教师“做一天和尚撞一天钟”。采用竞争机制，不仅能给教师带来紧迫感和危机感，同时让青年教师明白学校给每一位教师的发展提供了同样的平台，提供了公平、公正的竞争机会。能者上，平者让，庸者下，帮助教师提高教学水平和心理素质，不断提升教师的整体素质。
榜样激励:榜样激励是在高校管理中通过培养树立教师行为的先进、模范榜样，来调动广大教师特别是青年骨干教师行为积极性的方法。高校可以通过学生选举“本周最佳教师”或“本月最佳教师”计划树立教师榜样;学校报纸可以开辟“我最喜欢的教师”栏目分享教师的成功经验。这样既可以鼓励“榜样”教师，又可以督促“落后”教师。
此外，学校要相信教师终会“破茧成蝶”，尽量多和教师交流谈心，鼓励教师参加进修等活动来提高自己。还可以为教师安排富有挑战性的新任务或者探索性的新工作，并且实行工作内容的丰富化，有条件的还可以进行工作轮换，以激励他们的工作成就感、兴趣感、创造感。
(四)更新阶段的激励策略:信任激励、期望激励
信任激励:信任激励是指学校要平等地对待教师，尊重教师的劳动成果，更要充分地相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，创造性地开展工作。处于职业更新期的教师既希望做一番成就，又会畏首畏尾，所以学校领导要给教师充分的信任，让教师放下顾忌实现自己的职业期望。
期望激励:期望激励是高校组织让教师相信通过努力会取得好成绩，好成绩就会得到自己期望的回报。所以，学校更应激励更新阶段教师对人生价值实现的向往，如成立科研任务小组、项目团队，授予学科、学术带头人称号等;或对有行政管理职务的教师进行调动或工作轮换等，使其不断地面临新的职责、工作对象、知识和技能，以此激发其胜任新工作的斗志。
(五)退出阶段的激励策略:价值激励
价值激励:学校可以发挥老教师经验丰富、业务熟练、阅历广泛的特长，为中青年教师作咨询、指导工作，并为他们安排专门的教学讲座。学校对这些为教育事业奉献毕生精力的老教师的工作价值要给予充分的肯定，让他们感觉到自己的价值，从而带着满足的心情离开教育岗位。
四、结论
总之，高校教师的职业发展是有阶段性的，不同阶段有着不同的特点和需求，学校要掌握不同阶段的特点，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。但是，不同的激励措施彼此之间并不是互不相关的，文中所分析的激励策略只是各个阶段的一些主要激励策略。这些策略只有相互贯通和同时使用，才能取得满意的效果。同时，在使用这些策略时，还需要具体问题具体分析，从而有效促使教师的职业生涯更加完善的发展。此外，激励的方式是多种多样的，关键是采用适合本学校背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，才能使学校的发展更具有竞争力。
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