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年终员工离职， HR如何优雅甩锅？
员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一方面来说，是劳动力市场成熟的标志之一，对强化竞争和人才意识等有推动作用。
但任何事都具有两面性，员工离职特别是老员工的离职，在大多数情况下会造成企业与员工双输的格局。
尽管做好前期的铺垫和努力，还是有核心员工提出离职，此时该怎么应对呢？毕老师已备好良策，助你优雅甩锅。
沟通
王顾左右而言他
离职是个尴尬的话题，也是个容易牵扯太多纠葛的话题，领导者知道核心员工要走，第一反应再大，也务必按奈。
对于尚未主动提过离职，但从其他信息渠道获知有离职意向的核心员工，领导者务必尽快选择恰当的时机，与其进行正面沟通。但在具体谈话中，只要员工未提，不要主动提起“为什么离职”之类话题，只表关心、表关注，而且一切自然。
对于已经提交离职申请的员工，初次正面沟通，可先当作子虚乌有，只蜻蜓点水，表关心、关注，转移话题。“王顾左右而言他”，了解其当前工作生活实际情况、了解其发展意向等等。
在试图与员工的沟通中，要注意做到镇定自如，泰然自若，不要给员工造成因为要走、所以格外不同的感觉。
离职真相
务必道听途说
企业领导者或HR能从员工正面沟通中获知离职真相的微乎其微，加上中国人特有的“面子”问题，大家都更愿意在离别时留点余地。
所以，如果想找到核心人员离职的关键问题所在并且有针对性的进行解决，最好的方式莫过于“道听途说”：让员工平时较为亲近、信任的上级与其进行侧面交流，了解其真实意图，不回避重要甚至尖锐问题，也不承诺薪酬，针对个人职业发展可予以疏导。
晋级或轮岗
以一变应万变
一般员工离职的薪酬平均涨幅为15%，但对于职业发展要求更为迫切的员工来说，这15%的薪水远不及晋级或者岗位轮换更具有吸引力。
如果工作倦怠难以避免，还因此要流失核心人才，不如让新的成员来接替这一工作，增加整体工作的热情。让原岗位人员转岗，内部流动，将当前岗位的工作经验带给新的岗位、新的同事，丰富大家的经验，一举多得。
对于建立了员工职业发展体系的企业，一年一度的晋级放在年底此时再好不过。职级的晋升代表着企业对自己工作表现和工作能力的肯定，将职级与薪酬挂钩，还意味着职级的晋升会带来薪酬的增加、市场竞争能力的增加。
用晋级的方式肯定员工、激励员工、留住员工，比直接涨薪水的方式来得更有效，也更漂亮。
自信、开放
小别为长聚
对于去意已决的核心员工，企业不可能强留，但可以保持开放的态度，欢迎其随时归来。
外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，但不论如何，我们可以好聚好散、好散再好聚。
这并不是说企业毫无原则，而是在告诉员工：我们是成熟的，我们是自信的，我们是有能力、有未来的，成为我们的一员是明智而且值得的。
尽管眼下不能继续合作，但是可以获得离职员工的理解和认同，对在职员工更是一种莫大的激励，能够获得员工理解和认同的企业，并激发员工惊人的创造力。
HR为什么要高度重视员工离职现象
员工离职，对于企业而言，损失了熟悉公司业务流程的干将，还损失了业务传承、新业务机会和客户资源，甚至连在职员工的感受都会受到影响。由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，要冒着新工作不能适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需要重新争取等未知的风险。
有一组经典数据显示，请看下图：
入职两周离职：
与HR入职沟通有关
刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。
对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。
入职三个月离职：
与不能适应工作以及工作内容有关
这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。
入职六个月：
离职与直接上级的领导有关
新员工能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要HR安排好公司的管理者们接受领导力培训，使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。
因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上级可能出问题了。
2年左右离职：
与企业文化有关
这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。
例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。
3—5年离职：
与晋升空间受限有关
有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。
因此，HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。
5年以上离职：
与厌倦和进步速度不平衡有关
工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。
当然，以上是从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小。
员工离职是HR日常再普通不过的工作，也是HR工作中风险最高的一环。和离职员工维系好关系，对公司的管理是很有利的，也可以让其他在职的员工看到，离开公司我们还是朋友。
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