企业如何解除劳动合同

时间:2022-06-28 07:08:39 劳动合同 我要投稿

企业如何解除劳动合同

  导语:解除事实既定,劳动关系不再存续,双方之间潜在矛盾集中爆发。因此如何做好解除关口的合规化操作,就成为企业必须考虑的问题。下面小编为你整理的企业如何解除劳动合同,希望对你有所帮助!

企业如何解除劳动合同

  特征

  员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为,过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员谈判中的重要砝码,但过错解除的举证责任在企业,需要企业对员工过错的行为加以证明,并保留相关证据。

  基本情形

  在试用期间被证明不符合录用条件解除。

  (1)录用条件明确

  试用期是企业和员工方相互了解、相互接触的过程,实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用员工的标准。因此明确录用条件是试用期解除的首要条件。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式予以明确,并经职工签字确认。

  (2)不符合录用条件考核

  录用条件明确之后,企业应当围绕录用条件进行考核,并将考核结果作为是否符合录用条件的依据。如考核结果证明不符合录用条件的,则可以予以解除。

  (3)试用期内解除

  以不符合录用条件解除,企业必须在试用期作出解除行为,并将解除的书面文件送达职工。如超过试用期,则不能使用不符合录用条件解除。

  (4)不符合录用条件的解除举证责任在企业一方

  企业应当注意保留与员工工作表现以及评估相关的证据,例如考评表格、与员工工作表现有关的电子邮件、员工签字确认的工作任务书等。

  严重违法用人单位规章制度解除

  (1)规章制度的有效性

  规章制度生效必须经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度,如工资、工时、劳动保护、劳动条件等内容,企业需要与职工代表、工会或全体职工协商,听取职工意见,而后制定相应制度;公示程序是企业将制定的规章制度告知职工,告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履行告知义务。

  目前存在的争议是规章制度未经民主程序,但内容不违法法律法规,且已经过公示程序,告知职工的,部分地区如广东可以作为有效的规章制度适用。但从谨慎操作角度考虑,建议企业对规章制度的民主和公示程序予以完善。

  (2)严重性判定

  违反规章制度分为一般违反和严重违反,实务中如何界定严重违法,企业可以从规章制度的设计方面予以考虑:一是明确严重违反规章制度的情形,在规章制度中列明哪些情形属于严重违法规章制度;二是建立员工违章层级制度。将员工违规行为区分为不同的等级,并规定低等级违规行为超过一定次数累积为严重违规;三是设立兜底性条款。规章制度不可能事无巨细,包括所有的违规方式,对此可以在规章制度中设定兜底条款,以规章制度未明确规定的行为不适用严重违章。

  (3)证据保留

  严重违章解除的举证责任在企业,企业通过严重违章解除的必须注意保留职工违章的相关证据,以防因无法举证造成不利后果。

  (4)送达解除通知书

  对企业单方解除的形式法律并未明确规定,但从证据保留角度考虑,建议企业采用书面的解除方式,向员工送达解除通知书,并在解除通知书中明确"严重规章"的解除事由。

  严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害解除

  对于该项解除方式,建议从侵权责任的角度考虑,"严重失职、营私舞弊"是对职工侵权行为的过错状态,"重大损失"是关于损失的结果,过错状态和损失结果之间通过因果关系连接。

  (1)过错状态

  严重失职和营私舞弊是不同的两种过错状态。严重失职的过错是重大过失,即员工因为疏忽或者自信而导致企业损失,对重大过失的判定一般需要结合具体情况判定,具有一定的不可操作性;营私舞弊是员工的一种故意状态,为了自身或者他人利益而损害企业利益,导致企业损失。

  (2)因果关系

  因果关系的判定是解除员工的基础,企业必须证明此种损失与员工行为有直接的关系,此种行为包括作为和不作为。如员工操作失误造成机器设备损坏、员工怠工造成企业财产损失等。

  (3)重大损失

  如何界定损失的重大程度目前没有明确的法律规定,对此的判定一般必须结合企业的具体情况,企业也可以在规章制度中列明哪些行为造成的损失为重大损失。

  (4)该项解除方式的举证责任也在单位,单位必须就三方面进行举证:“严重失职、营私舞弊”的过错状态,因果关系和重大损失

  建议如发生该类情形,企业应做好相关的证据保留工作。

  (5)关联诉讼

  对员工造成企业重大损失,企业不但可以以此解除员工,也可以要求员工承担损失赔偿责任,要求员工按照《侵权责任法》对企业造成的损失承担赔偿责任。但要注意,对于员工一般过失和非重大损失,因法律并未规定,不能对此要求员工承担损失赔偿责任。

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