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关于职场生涯规找工作头脑要清楚
抱着自己的简历和一大堆资料，按着各种招聘会的时间表，一家家赶场子，从网络到现实，忙活了半天，觉得这家的薪水诱人，那家公司的名气响当当得没话讲，一时间，都搞不清楚自己到底要什么。还好，国庆的才市小作调整，正好趁此机会，静下心来，为自己的职场生涯作短期乃至长期的规划。行情也领了，听听专家对求职误区的分析也许会让你有豁然开朗之感。
找职业还是找企业
许多求职者在择业的初期，往往是看中某一个企业的知名度而投奔该企业麾下。而相反，有的企业初创时期名不见经传，规模也不大，为了吸纳人才煞费苦心也很难得到优秀人才的垂青。对此，一些优秀人才的回答是：为了寻求一个安定的栖身之处。其实这种想法是大错特错。能够永远立于不败之地的现代企业、或者说能够让你工作一辈子的企业已不复存在，现代社会永远充满着优胜劣汰的激烈竞争。因此在择业时应当选择一个长期、稳定、有发展前途的职业，而不是企业。
找职业还是找工作
许多求职者在择业时属于盲目的跟从，对自己要做什么和能够做什么都没有一个确切的定位和分析。笔者曾面试过许许多多的求职者，当问及他们对所申请职位的看法时，往往一问三不知，那么，如果连你申请的职位应当做些什么工作、该职位发展前景如何你都一无所知，企业又怎么会录用你呢？
许多人工作了相当长的时间，也没有搞清楚两者的区别和联系。纵观这些求职者的履历，不难看出，他们今天当销售人员，明天担任行政助理，后天又去了房地产公司从事策划工作，每一次择业都从头开始，从中反映出这些择业者的盲目性。每一次重新择业都不是在原来职业基础上的发展和延续，属于缺乏长期眼光的单纯的找工作行为。
找工作还是求头衔
纵观许多求职者的履历可以观察到这样一个非常有趣的现象，那就是：许多求职者年纪轻轻便有了诸如“经理”、“总监”之类的头衔，而他们的薪金远远达不到这些头衔应当获得的市场价值。当问及其中的原因时，很多求职者坦言，现在这些头衔早就缺乏以前的传统上的含金量了。求职者在择业时应当非常清醒的分析，求才企业究竟招的是什么样的人才，千万不能为所谓的“主任”或“经理”的头衔所吸引而忘乎所以。
谋高薪还是求发展
求职者在择业时应当着眼于该职位的市场前景以及发展潜能，千万不要为暂时的薪资方面不尽如人意而放弃了一个自身成长和发展的机会，只要你所谋求的职业是有着光明的前景，既使目前工资低一些，只要能够学到本领，就定能有所发展。
求稳定还是顾眼前
大企业同小企业相比，同一职位、同等要求倒是小企业出的工资比较高。其实大企业所提供的除了一份薪金之外尚有完善的福利和稳定性保障，而小企业（至少目前）所能够给予求职者的稳定性略逊一筹。因此，求职者在择业时应当进行自我分析，究竟自我的需求是什么？
择业者在谋求职业时应当平衡眼前的暂时利益和长远的价值，寻求一个理想的最佳的平衡点。职业指导专家告诫求职者：40岁以前的年轻人可以多考虑一些眼前利益，40岁以后应当把企业的稳定性放在首位，因为除了年龄因素之外，当自身的职位达到某一阶层时，可选择的机会已大大减少，再择业的可能已大大减少。
马斯洛的需要层次理论告诉我们，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要。职业发展属于满足自我实现需要的范畴，因而实现员工的职业发展才会起到更大的激励作用。
一个好的体系，循环是良性的，比如时钟秒针走了一圈分针走一格，分针走一圈时针走一格，周而复始，不同的是在企业管理里面他的循环不是机械的，而是不断的提升和改进，也就是说，一个公司体系完整的和健康的，他的人才梯队是自动不断升级的。培训界流行一句话：“优秀的职场达人要1年得其要领，3年有所小成，5年成为专家，10年成为权威，15年成为行业顶尖”。
那么，职场新人如何才能实现快速成长，企业如何保持其良好的人才梯队呢？笔者结合多年的工作经验，提炼出职场新人职业发展的3L模式，供各位专家读者分享。
企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下3L模式：
Follow模式，即跟着学，1年内掌握其工作的基本要领。职业发展的第一阶段为探索阶段和尝试阶段，一般是刚步入职场的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。企业对员工进行职业发展规划时，要结合经理职业化的MKASH原则（动机（Motivation）、知识（Knowledge）、技能（Skill）、行动（Action）、习惯（Habit））对员工进行FABE分析和综合评价，同时要适当的考虑员工的技能和职业道德水平。针对其适合的方向对其进行准确定位，是管理方向、业务方向、技术方向、生产方向等等；然后给其配备一位导师，即很多企业实行的“师傅带徒弟”，让职场新人在师傅的指导下快速融入环境，掌握基本的业务知识，熟悉公司的企业文化和各种软环境，避免角色错位或发展方向错误，如出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。
Live模式，在企业内健康的存活下来。职业发展的第二阶段为职业的确立阶段，一般是入职2—5年的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。即运用适当的节奏规划员工的职业发展，让其1年得其要领，3年有所小成，5年成为专家。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新进员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，因为适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。岗位工作者都是由不胜任变为胜任，通过职业晋升再到不胜任的循环过程。
Lead模式，随着岗位技能的提升，职场岗位胜任力的提升，员工素质越来越高，对企业的贡献也会越来越大。此时，他们已步入了马斯洛需求理论的高层次阶段，也进入了第三阶段，即职场稳定阶段。此时的他们要么已成为权威，要么成为行业顶尖，要么走向了较高的领导岗位，此阶段一般是步入职场5—10的职场达人。他们已度过了职场生涯的第一个十年，读完了职场大学的十年寒窗，开始走向了职涯的黄金阶段，开始拥有体现人生价值的硕大平台和更多的财富机会。
刚进入职场的年轻人不要拘泥于某一具体目标或细小规则之下，"因为周围的环境每时每刻都在变化，你要把相当一部分时间放在关注这些变化中，主动去应变、调整、创新，让自己适应新的环境。调整好自己的心态，把握好自己的状态，根据职场发展的3L模式，给自己进行准确的职场发展定位，并依据PDCA原则，拟定清晰的计划，脚踏实地的付诸行动，对照目标检查纠偏，不断总结职场心得，使得人生职涯不断循环上升，使自己快速得到成长。
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