医药企业如何制定人力资源规划提高竞争力？

医药企业如何制定人力资源规划提高竞争力？

　　在医药行业，企业的人力资源管理水平和人才素质决定了企业的竞争力。

　　人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键之一。

　　只有重视人力资源规划，不断提高人力资源管理水平，才能实现企业与社会的长期效益。那么，医药企业该如何制定人力资源规划呢?

　　首先，诊断企业现有人力资源情况，关键是人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

　　人力资源信息应包括个人自然情况、招聘资料、教育资料工作经历等方面。在进行企业现有人力资源情况分析时，应参考岗位分析的有关信息情况。岗位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的任职资格条件，这些条件就是对员工的能力和资格要求。

　　其次，预测人力资源需求。

　　这一步工作与人力资源诊断通常可以同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择合适的预测方法，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。在预测人力资源需求时，应充分考虑市场需求、人员流动率、企业的财务预算等诸多因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响。员工需求预测的基本方法主要包括经验估计法、统计预测法、人均劳效法等。

　　第三，确定人力资源缺口。

　　首先确定人员需求数据，主要是把预测的需求与现有的供给进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到人员需求数据。然后制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这实际是制定各种具体的规划和行动方案，以填补人力资源需求的缺口。主要包括：招聘、培训、考核、薪酬、职业发展和人事基础管理政策等。

　　第四，评估人力资源规划。

　　虽然人力资源需求的结果只能在事后才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，可以事先对预测结果进行初步评估。

　　面对市场竞争的严峻挑战，处于转型期的医药企业有自身无法克服的缺陷和不足：在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。表现在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态的信息收集和相关的人事政策设定。无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划、一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业进行有效经营是有害的。因此，企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。

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