技能薪酬体系
问题的起源：为什么要向技能支付报酬
(1)技能对企业竞争的重要性
每个企业都应有不可模仿的、特殊的能力，在知识经济时代最重要的竞争是核心能力的竞争，因此在知识经济时代为获得竞争优势应特别对技能进行奖励。
(2)基于职位价值支付报酬存在问题
过分结构化
等级过多，等级间的交流困难，总体而言比较僵化
带有过多的主观色彩
(3)有些职位只能用技能或者更加适合用技能作为支付基础
1、支付(加薪)依据：与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度(的提升)。
2、特点：对人不对事
3、适用范围
适用的职位(所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员及办公室人员。)
适用的企业/行业
总结：技能薪酬体系适合流程型企业、客户导向的、强调灵活快速反应的企业，适合团队工作、强调企业-员工“双赢”的企业。
采用技能薪酬体系前应考虑的问题
是劳动密集型企业/资本密集型企业?
对员工的激励是以单个员工为基础，还是以团队?
工作是稳定/变化的?
不断增加的技能是否总是有用?
三、技能薪酬体系的操作流程
设计技能薪酬体系的关键决策点：
1技能的范围。(哪些技能)
2技能的广度和深度。(技能开发的范围。)
3单一职位族/跨职族。(单一/多元职业通道)
4培训体系与资格认证问题(技能鉴定)
5学习的自主性。(自我增长/企业培训)
6管理方面的问题。(管理员工的技能)
技能薪酬体系的操作流程
技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。
操作流程：
1、建立技能薪酬体系设计小组。
2、进行工作任务分析。
向员工按组织要求所掌握的工作技能而非某一特定职位所要求的技能来提供报酬。
将工作重心从员工所需完成的工作任务转移到员工的技能水平。
工作分析是技能定级、技能区分的基础。
技能薪酬体系支付报酬的对象应当是那些对于有效完成任务至关重要的技能。要系统描述涉及到的.各种工作任务，以便了解为了达到一定的绩效水平所需要的技能层次。
3、确定技能等级并定价。
评价工作任务的难度和重要性程度，对工作任务加以类别区分进行重新组合，以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级之中区，从而定价。
每一个工作任务类别代表一种技能等级。
4、技能的分析、培训与认证。
(1)基本概念：
知识、能力、技能、绩效行为能力
(2)技能等级模块的界定
技能等级模块：员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作职能。P113
如何界定：
根据工作任务的重要性和难度得分高低。
确定技能等级的方法：岗位评价、分析比较法、分析计分法、培训时间和培训费用比较法、创造价值比较法。
(3)技能模块的定价
即确定每一个技能单位的货币价值。
两个基本决定：确定技能模块的相对价值;对技能模块定价的机制。
确定技能模块相对价值的几个维度：
失误的后果、工作的密性、基本的人力资源水平、工作或操作的水平、监督责任
5、技能的分析、培训与认证
(1)员工技能分析：目的、范本、评价者
(2)培训计划
通过技能评价确定员工的培训需要;
合适的培训方法。
(3)技能等级或技能资格的认证与再认证
用以确定员工技能水平。
三个要素：认证者、认证所包含的技能水平、员工表现方式。
技能薪酬体系的评价：
优点： 有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而非去谋求报酬高但不善任的管理职位。有利于防止组织两方面损失(失去优秀专业技术人才，获得不胜任的管理者)。
缺点：薪酬成本 培训投资。
技能薪酬体系仍然需要利用职位或工作的衡量来评价技能。
第二节 能力薪酬体系
一、对“能力”的理解
Competency：岗位胜任素质、胜任力、绩效行为能力。
麦克里兰提出，素质的冰山模型、素质的特征、素质模型的构建。
基于素质的人力资源管理
二、操作流程(关键决策点)
二、向能力支付报酬的制度成功的关键
1、正确界定competence，并对其正确分级
要有准确的任职资格等级划分
2、简洁的制度
不对所有的competence进行界定，只界定6至8个key competence
3、将该制度用在恰当的企业和职业类型上
4、处理与其他报酬支付方法之间的关系
三种报酬支付方法在理念上存在冲突之处，每一种都是不全面的，因此协调相互间的关系，综合使用三种方式
三、与职位/技能薪酬体系的差异
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