分享年终奖中的法律问题

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案情回放：离职员工索要公司年终奖 　　 王某是某公司的员工，在年底时王某和公司协议解除了劳动关系，但公司拒绝支付王某的年终奖。王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付年终奖，仲裁委员会裁决该公司向王某支付年终奖。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。 　　 一审法院审理后认为，该公司认可曾通过邮件方式确认王某本人年度奖金的数额和发放时间，应系双方对年度奖金之约定，该公司应按照上述邮件中确认的奖金数额及支付时间向王某支付奖金。虽然公司主张该奖金为拟发奖金，因该公司经营状况不佳故未向员工支付，但未就上述事项与王某达成一致，故公司应向王某支付年度奖金。 　　公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果。 　　 法官说法：公司决定年终奖发放的权力边界 　　目前，我国没有关于年终奖的具体法律规定，年终奖的司法裁量要考虑年终奖的性质。 　　 从年终奖的性质来看，年终奖是企业根据经济效益给予自己员工的年终奖励，年终奖应该属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身业绩来考虑是否发放以及如何发放。但是当用人单位与劳动者将年终奖的发放约定在劳动合同中时，用人单位则应根据劳动者的业绩按照合同约定支付年终奖。此时，年终奖已经构成劳动者工资的组成部分，虽然数额不能准确确定，但是工资的性质决定了这已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。 　　 纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子很多，但是企业在年终奖设计上往往没有一个清楚的定义和发放条件，一旦发生争议，在没有法律明确规定的情况下，审判法官只能依照企业的规定和法律原则进行个案判定。 　　 本案中，公司认可曾通过邮件方式确认王某本人年度奖金的数额和发放时间，说明公司在该年度经营状况良好且王某的工作业绩符合获得年终奖的条件，双方就年终奖事宜达成一致。虽然之后公司主张经营情况急剧恶化，其有权取消发放王某的年终奖，但是该公司之后经营状况的变化不能成为其拒绝发放之前已确认的年终奖的正当理由。 　　事实上，年终奖设定的初衷是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，进一步调动员工的积极性，同时也是对员工工作一年的奖励，如果不能准确体现奖励的性质和目的，而统一笼统地设定为年终奖，尤其是模糊奖金支付人员的范围和支付条件，则不是企业的明智之举，而且不能真正实现奖励的本来含义。 　　 本案中，一二审法院认定年终奖应当支付的关键点在于公司一方的邮件确认，这也是解决本案的关键，也省去了法院介入企业内部经营判定工资支付的模糊范畴和尴尬境地。但如果将本案扩展到司法认定范畴，或者假设本案没有公司邮件确认的证据，则年终奖的判定就涉及到司法的衡平和判断。这种类型的案件在员工提前离职，企业是否应当支付年终奖的案件中表现的最为典型。解决这个问题，还是要考察年终奖的性质和含义。事实上，在年终奖成为一个普遍的预期收入的现阶段，年终奖不再仅仅是企业的单方决定，已经成为员工的一笔可期待收入，员工即便提前离职，用人单位也应当按照公平的原则向劳动者支付年终奖，企业对提前离职的员工也应同样对待。当然，这里面就涉及企业的自主经营和司法干涉权限的对立与统一。实际上，这类案件更多的是发生在年终奖的定义和计发条件不清楚、不完备的情况下，相关法律纠纷的出现也督促企业进一步完善年终奖的定义和发放条件。 　　 目前在涉及职工薪酬待遇方面，国家一直没有明确的法律规定，更多的依靠的是政策性文件，而且很多是几十年前的政策性文件，因此，有关薪酬待遇等方面的劳动法律规定需要进一步完善。 

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