面试时的笔试

时间:2022-07-11 17:17:29 笔试 我要投稿

面试时的笔试

笔试是一般公司在面试应聘者时的必经环节,用以测试应聘者理论知识、性格特点、职业倾向、计算机、外语能力等,以过滤掉这些方面不能达到该职位JD要求的应聘者,下面简要分享对笔试的有关看法。

面试时的笔试

1、笔试的概念:笔试是与口试相对而言的,它们都是面试的一部分,通俗的讲,笔试就是通过应聘者做相关题目的方式,最后计算出应聘者得分,并由应聘公司判断其是否达到公司该职位要求的一个过程。一般而言,达到要求的转入下一面试环节,未达到的则予以淘汰。

2、笔试的方式:我们都十分清楚,笔试有“用笔做题”和“用电脑做题”两种方式,一般而言,笔限于圆珠笔、钢笔、签字笔等,而铅笔、毛笔、沾水笔则一般不使用,电脑做题一般有面试现场电脑和远程电脑,都要求在规定时间内完成一定的题量。

3、笔试的岗位:我认为,原则上一切岗位都可以进行笔试,但对其笔试的内容和侧重题目需要区别对待。

4、笔试的内容:细想一下,还是按不同岗位来分析吧:

(1)中高层管理职位:其JD及工作实际对心理稳定性、性格、知识面、计划沟通协调组织、专业理论水平、经验背景、实际处理问题、战略思考等能力要求比较高,而对基础知识、遵章守纪、电脑及外语等方面不应作为其测试内容,相信他们在这些方面应该不成问题。

(2)基层管理职位:同理,应侧重在专业知识、具备问题处理能力、沟通协作写作表达、电脑、外语等方面的测试。

(3)技术及销售人员:由于公司使用的就是其专业技术,所以,在笔试时应该加大其专业理论技术、处理实际问题、创新能力等方面的测试。

(4)普通一线工人:可能有的HR者会说,普工就只要他们“会做事、快做事、听指挥”就行,其实,随着社会的进步,不少产品使用了进口设备、不少外国语言、专业外语词汇、国际通用管理手法、国际管理手段(如简单的5S、PDCA、5W2H等),也需要他们能够在一定时期内予以掌握和熟悉,如果没有一定的基础知识,需要公司从小学一二年级开始补习文化知识,那基本是不现实的,所以,同样需要对他们有一定基础知识的测试。前段时间,我们在测试普工时,不少人连“四大发明”不清楚,简单的“加减乘除”计算不来,你说痛不痛苦。

5、笔试的题量:与笔试时间长短要求是一样的,我认为,这与以上不同岗位有关。我认为,中高层管理职位和技术及销售人员职位的题量以A4纸3页为限,要求笔试者在2小时左右内完成,这样,既可以测试出应聘者的各方面能力大体情况,也比较有充足时间安排接下来的面试;基层管理职位题量以A4纸2页为限,要求在70分钟左右完成为宜;而普工的题量则可以大大减少些,以A4纸1页题量即可,要求在40分钟内完成。

6、笔试的题型:通用的有单选、多选、填空、简答、问答、案例分析、情景再现、公文写作等,其依据不同岗位如何选择相信各位卡卡都十分清楚,这里需要提醒的是各职位测试题至少应该准备3套以上,可以在不同场合时打乱使用,防止题目泄露现象。

7、题目的来源:依据我的实际经验,让各部门负责人参与笔试题的共同拟定是十分必要的,且应当以各部门的为主,不管他们工作多么忙,相信通过一定的交流,他们是十分乐意接受此项工作的,我想是基于以下原因才应该尊重他们的意见吧:一是他们相对更熟悉实际工作中对职位的要求,二是体现出HR部门对他们的充分尊重和信任,三是任何人都有想考其他人的心理冲动和倾向,四是测试的结果一样需要他们来认可。其实,HR者动动嘴就可以通过汇总各部门的劳动成果来完成的,为什么不干呀,是不是?当然,网上以及同行那里也会有一些可以借鉴和参考,但只能做参考,必须依据公司实际做适当修改才可以使用的。

8、题目的维护:“一招鲜”可以取得一定的成绩,但一直都用“空城计”,司马懿绝对是不会上当的,就是后主刘禅也能够识别出此尖计来。也就是说,各岗位的笔试题目应该适应公司的发展、部门的要求、岗位职责的变化、法律法规的要求,不断增加新鲜适用的题目,既可以从更加适应市场要求的角度测试应聘者,又可以新换旧,杜绝泄题现象的发生。

9、笔试的作用:根据个人经验,其作用有如下几个方面:

(1)选才:可以帮助我们在此要求或标准下选出相对突出的应聘者。

(2)观人:可以从笔迹观察其性格、做事认真程度、耐性等其他隐藏面。

(3)体检:可以检验其身体健康。象下围棋、象棋、打桥牌等智力游戏一样,通过一定时间的笔试,也可以检验出应聘者身体健康情况和其耐力情况,如果大脑有一定伤害或腰背有伤的应聘者经过较长时间的检验,是会体现出来的。

(4)完善:可以收集应聘者意见,以完善笔试题目。

10、笔试的缺点:我认为,凡事都有“正反”两个方面,笔试也不例外,在带给我们HR工作者识别应聘者相对优劣的同时,也不可避免的带来了一定的负面作用,主要体现在以下几个方面:

(1)笔试分数高,实际工作能力差:这样的情况,在笔试应聘毕业生显得比较突出,这就需要我们HR工作者综合考虑,辅之后面面试(如口试、实际操作测试等)的手段来弥补。

(2)笔试分数低,实际工作能力强:一是笔试题目较多是应聘者知识盲区,二是长期在生产、技术、销售一线,参加理论培训学习的机会较少,经过几年后,容易导致笔试成绩差、但其实际工作能力确实比较强的情况,同样,也应该给予一定后面的面试机会,如果一味的以“60分”进行合格与否的一刀切,可能让部分综合能力合格者被排除在公司之外。

(3)笔试普工时,需慎用:我们都十分清楚,普工所面临的工作基本都是简单、重复、技术含量低、费时费力的工作,只要他们听指挥、守纪律、不违章操作,就是合格的,至于能够懂得更多的基础知识当然更好,如果公司在普工十分紧缺时就不放松条件,不要一味抱着“笔试”不放,我想,“宁缺勿滥”的理论在这个时候就不要这样较真儿了,否则,你将难招满用人部门急需的普工;如果公司不怎么需要普工时,可以加大笔试的力度和难度,择优选人也是可以的。

(4)笔试成绩只能代表笔试成绩:由于笔试一般是比较靠前进行的面试工作,那些笔试成绩较好的人容易获得HR工作者和用人部门的开心,我们有时就容易主观认为“他们应聘其他方面也不错吧”。我认为,笔试成绩只能代表笔试成绩,其他方面,它一点也不是,所以,要下大力气克服掉“首因效应”,这是人类的思维惯性,必须时刻要提醒自己才能够做到啊。现在的高考还是无法从根本去“选才”,这与古代的“科举制”一样存在先天的弊端,好在如今的“国考”有申论、面试,算给了大众一点安慰,企业“选才”可不能那样啊。

对于笔试,我想说:不说爱你不可能,说只信你不可能!

以上为牛人笔记。


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