绩效考核方案

时间:2020-12-13 15:20:49 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案集合6篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要预先准备方案,方案是在案前得出的方法计划。方案应该怎么制定才好呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案6篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

【精华】绩效考核方案集合6篇

绩效考核方案 篇1

  为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:

  一、成立领导小组

  组长:

  职责:负责绩效考核的指导工作

  副组长:

  职责:

  成员:

  职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

  二、工作要求

  (一)保洁员

  1、按时上下班,不迟到、早退:

  2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;

  3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);

  4、不在岗上吸烟;

  5、不酒后上班;

  6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;

  7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;

  8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;

  9、按时开会,不迟到、早退;

  10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

  (二)驾驶员

  1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;

  2、不酒后上班;

  3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。

  (三)维修员

  1、坚守岗位,按时上下班;

  2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备,针对能维修的及时维修,不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修,并做好检查记录和跟踪落实整改记录;

  3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。

  (四)内勤

  1、坚守岗位,按时上下班;

  2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关,确保物资能及时有效供给,并做好记录;

  3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。

  4、管理好库房物资,物资摆放要规范,不凌乱,每月对物资进行一次盘点,做到账实相符,按时发放领用物资,并做好盘点和领用登记;

  5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

  (五)领班

  1.坚守岗位,按时上下班;

  2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。

  3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。

  三、处罚办法

  (一)保洁员

  1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。

  2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。

  3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。

  4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。

  5、不按规定着装,每人次扣1分;

  6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。

  7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。

  8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。

  9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。

  10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。

  11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。

  12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。

  13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。

  14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。

  15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。

  16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。

  17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。

  18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。

  19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。

  20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。

  (二)驾驶员

  1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;

  2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;

  3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。

  4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。

  5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。

  (三)维修员

  1、检查不及时,每项扣5分;

  2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。

  3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。

  (四)内勤

  1、未按时上下班,每人次扣5分;

  2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题,影响领用物资的及时有效供给,每人次扣5分;

  3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;

  4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;

  5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;

  6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;

  7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;

  (五)领班

  1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;

  2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分。

  3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。

  (六)经理和副经理

  1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;

  2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改,每项扣5分;

  3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;

  4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。

  每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现。

绩效考核方案 篇2

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人:

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法:

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间:

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级:

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  七、考核纪律:

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  八、绩效考核

  实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

绩效考核方案 篇3

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一。薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1.1基本工资+补贴+销售奖金;

  1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于进级标准

  1.升降级标准:

  1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  实习置业顾问

  工作满一月

  四级置业顾问

  工作满三月

  三级置业顾问

  工作满六月

  二级置业顾问

  工作满八月

  一级置业顾问

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

  六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案 篇4

  一、考核对象:校全体在编教职工。

  二、考核领导小组

  组 长:XX

  成 员:XX

  三、绩效工资来源

  每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数(非在编人员的班主任工资从学校经费中支出)。

  四、绩效工资考核办法

  绩效工资考核总分值以100分为标准,分月考核和期末考核,各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核(10%)、出勤考核(15%)和工作量考核(15%)三个部分;期末考核分为考常考核(20%)、工作成绩考核(30%)和考评(10%)三部分,考核工资期末一次性发放。

  (一)月绩效考核办法

  1、职业道德考核(10%)

  职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面,每月根据各部门考核情况,月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。

  (1)不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册一次扣1分。

  (2)有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。

  (3)从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费,经查属实的,扣除当月职业道德考核得分。

  (4)不服从学校的安排,视情节进行相应处理,由考核小组决定扣除其

  该项单月绩效考核得分。

  (5)在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的,视情节轻重扣除1—5个月该项得分,并给予相应的处理。

  (6)因工作渎职酿成重大事故,因职业道德不良造成社会影响,有体罚、变相体罚学生者,一经查实,扣5分,造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。

  (7)凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行,经学校研究后做出相应的处理。

  职业道德扣分本月不够者,在下月得分中扣,月绩效考核分不够者,在期末绩效考核分中扣,扣完为止。

  2、出勤考核(15%)

  (1)病事假扣分办法:

  事假:月累计超过1天(不含1天)每人每节扣1元;每学期请事假累计超过30天的,原则上不再参加本学期的绩效考核,特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行,超过规定天数不到校应及时请假,否则作为旷工处理,旷工一天扣3分。

  病假:病假累计一学期满45天者(45岁以上60天计),按上级有关规定处理外,不参加学校本学期末绩效工资考核,重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准,特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者,一经发现,严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。

  请假以批准的请假条为准(公事和参加学历提高培训、考试,也要写请假条并经领导批准,才能视为上班,否则按事假处理),特殊情况需要电话请假的,按有关规定请假,且补上批准的假条,否则以旷课(旷工)处理;请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分;如遇学校放假,则从事假中扣除相应天数。

  (2)迟到、早退、旷课(旷工)扣分办法:集会(包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等)、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分(以值周领导抽查和教师反映且查属实为准);集会时请假,每人每次扣0.5分,无故不到者每人每次扣2分;旷课一节或旷工一次,扣3分,旷课(旷工)扣发实行累加。

  (3)不采取计划生育措施怀孕流产请假,除国家规定外作为事假处理,按事假有关规定执行,计划内生育假按主管部门规定执行。

  (4)学校鼓励出满勤,各部门无缺勤记录者视为满勤(公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记),每学期奖2分。

  以上(1)(2)(3)项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除,本月不够者,在下月中扣,月绩效工资不够者,在期末绩效工资中扣,扣完为止。

  3、工作量工资(15%)

  (1)专任教师工作量计算标准

  工作量以校为单位,进行计算,教师每月工作量以一周为标准,根据课时数和学科系数算出个人工作量,有超工作量的单位,每位教师的工作量得分将乘以超工作系数:

  个人实际工作量=A学科周课时数×该学科系数+B学科周课时数×该学科系数+……

  学科系数设定为:

  语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2,其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算,一节早读计0.5课时,由教导处统一安排进入课表,语文两天,数学一天,外语一天(外语早读,数学教师到场维持秩序,计0.5课时,外语教师到场指导,不分班数多少只计0.5课时),领操的专职体育教师计0.5课时;周一朝会后余下的时间由班主任负责,不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资+个人出勤工资+个人工作量工资

  (二)期末绩效考核

  期末考核分为考常考核(20%)、工作成绩考核(30%)和考评(10%)三部分组成。

  工作过程每学期考核两次,教学成绩以县、镇统测为依据进行计算(无镇、县统测将以校统测为依据)。

  1、考常(20%):

  (1)备课(5分):按每学期学校检查结果评等级得分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分;照抄照搬教案降低2个等级给分;无教案1课时扣0.5分。

  (2)上课(5分):按学校考核教师上课情况评等级得分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。

  (3)批改作业(5分):按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的,此项得分不超过4分。

  一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。

  (4)考察考核学生(5分):按学校规定对学生进行考察考核,有材料收集,有成绩记载记满分,否则酌情扣分。

  因特殊情况对工作过程的某项未实施检查,该项以满分计。

  2、工作成绩(30%)

  (1)语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算:按学生平均分10分,及格率10分,优生率10分,三项共30分考核。每项指标高(低)于平均成绩1分或1个百分点加(减)0.5 分。

  (2)艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师打分(40%)和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分(60%)相结合确定。

  (3)后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分(40%)和考核小组评分(60%)相结合确定。

  (4)享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。

  (5)接手班级在上期基础上考核总分上升1分(一个百分点)奖0.5分。

  (6)上两个班或两个以上统测学科的教师,以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。

  (8)根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资,一次性发放。

  3、考评(10%)

  主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。

  学生(30%)、教师(40%)、领导(30%)。

  年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。

  五、将分和扣分条件:

  1、奖分:

  (1)县级会考,教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。

  (2)受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。(以文件为准)

  (3)校外承担公开课、示范课任务者每次奖1分。

  (4)由中心校组织评选推荐,教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的,或在正式教育刊物发表,依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。

  (5)凡是教师或教师指导学生参加的各项竞赛,以及教师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经验文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的,依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的,一最高级别计分,不重复计分。

  2、扣分:

  (1)私自组织学生购买各种学习资料(教辅用书、习题册、模拟题)和推销学生用品者。每次最少扣5分。

  (2)在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在1—5分

  之间相应扣分;(3)搞有偿家教经阻止不改者,扣4分;(4)在校内打架斗殴(教师之间、师生之间)以及参;任大小在1—5分之间相应扣分;(5)受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者;扣1分,诫勉督导扣2分,责令纠错扣3分;(6)县级会考,教学效果名列全县倒数一、二、三名。

  (3)搞有偿家教经阻止不改者,扣4分。

  (4)在校内打架斗殴(教师之间、师生之间)以及参与社会打架斗殴按责任大小在1—5分之间相应扣分。

  (5)受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者,其中每次警示提醒扣1分,诫勉督导扣2分,责令纠错扣3分。

  (6)县级会考,教学效果名列全县倒数一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考,教学效果名列全镇倒数一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。

  六、几点说明:

  1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符,以国家法律、法规、政策为准,解释权归中心学校。

  2、本方案自20xx年秋开始试运行一学期,一学期后如教职工有重大异议,可向中心学校书面反映,中心学校将做进一步修订。

  3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核,其余初小以镇考核。

  4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。

绩效考核方案 篇5

  1考核体系

  柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员,其更大程度上应当是成本中心而非利润中心,因而不能用利润指标对其进行考核,而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

  业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况,如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

  2业务量考核

  业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量,并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核,通过统计柜员的工作天数,来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点:一是考核结果误差较大,同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率,工作效率有高有低,实际完成工作量必然有差距,计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用,反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务,无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

  采用“计件”考核方式,能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数,可以准确真实地反映柜员完成的工作量;同时鼓励柜员提高工作效率,在同样时间内完成更多的业务量。

  但是业务量考核同样面临着一些问题:

  (1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统,研究开发柜员业务量统计分析系统,实现业务量信息的统计、查询、分析,提高统计准确度、可信度,减少业务量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

  (2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同,不能简单加总,必须对复杂业务进行折算,以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能,对此类业务也必须有较高的折算系数,以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

  柜员业务量考核指标设置为:办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类,根据实际业务完成量折算分值,明细见下表:

  3业务质量考核

  加强业务质量考核,增强柜员操作合规性,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案,虽然存在人为诈骗因素,但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证,未坚持验印制度,凭证未进行复核,未定期查库,开销户手续不全等等,上述行为很容易产生不良后果,对银行产生实质性危害。因此,银行必须加强柜员的业务质量考核。

  业务质量考核,即业务差错考核,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。

  在业务差错考核中,由于业务差错种类繁多,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类,并确定恰当的扣分标准。

  4营销业绩

  营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是:银行柜员与客户能够直接接触,了解客户需求,可以向客户营销产品;同时,银行柜员可能也具备某些社会关系,可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作,不断提高服务质量,满足客户需求,如果过多的将营销业绩纳入考核范围,将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看,国内银行大多赋予柜员一定的营销任务,并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

  5业务知识和业务技能考核

  银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试,并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

  技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等,具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表,规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准,按比例计算单项考核成绩,然后按照权重计算综合技能考核成绩。

  6其他定性考核指标

  工作能力、服务质量、工作态度等考核指标,具有不可量化特征,难以进行准确考核,因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性:一是准确定义各项考核指标,并对考核指标内容做详细清晰阐述,便于考核者参照打分;二是进行360度考核,柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合,并赋以不同的权重,计算综合得分作为考评成绩,从而实现对柜员的全方位评价。

  工作能力主要包括:(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力;(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下,在权限范围内解决客户的特殊需求;(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现,并向有关管理人员或管理部门汇报,能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议;(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议,并能积极付诸实践。

  服务质量主要包括:(1)柜面营销能力。是否具有营销理念,能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品;是否具有市场意识,能通过柜台服务扩大银行影响,争取潜在客户群;是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求,并向有关管理人员或管理部门汇报;(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范,为客户提供规范性的柜面服务;(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求;是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

  工作态度主要包括:(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责;(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导,遵守各项工作纪律;(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神,能否协调好各种工作关系。

  摘要:商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分,柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分,这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

  关键词:柜员;考核体系;绩效考核

绩效考核方案 篇6

  绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的`各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

  企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

  员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

  一、绩效考核目的

  1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

  2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。

  3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

  4、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,

  促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

  二、绩效考核原则

  1、一致性--在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,

  至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

  2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

  3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

  三、绩效考核形式

  1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。

  2、每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。

  3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。

  4、中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

  5、 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

  四、绩效考核要求

  (一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

  (二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。

  (四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。

  (五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。

  (六)提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

  (七)不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

  (八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

  (九)在绩效考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。

【【精华】绩效考核方案集合6篇】相关文章:

【精华】绩效考核方案集合七篇03-13

【精华】绩效考核方案模板集合5篇10-12

【精华】绩效考核方案模板集合五篇09-26

【精华】绩效考核方案9篇02-27

绩效考核方案集合9篇03-02

绩效考核方案集合8篇02-28

【精华】绩效考核方案汇编六篇10-26

【精华】绩效考核方案模板九篇10-06

【精华】绩效考核方案模板8篇09-12

【精华】绩效考核方案范文六篇08-11