《不懂说话你怎么带团队》读后感5篇
导语：德国著名诗人歌德曾经说过：“读一本好书，就是在和高尚的人谈话。接下来小编为你们带来《不懂说话你怎么带团队》读后感，希望你们喜欢！
《不懂说话你怎么带团队》读后感篇1
随着国内各大企业对职场技能的要求日益增高和大众对沟通技巧的重新认识和重视，市面上传授职场技能和沟通技巧的书多如过江之鲫。近年来，一方面是作为刚入职场急需指导的菜鸟，一方面是天生就笨口拙舌，因此有意识的多看了一些这两个方面的书。欧美国家作者写的这类书，偏重于理论介绍，如《沟通圣经》，经常会穿插很多科学研究案例和研究过程，对普通读者来说有时难免过于晦涩容易入眠。而日本作者写的这类书，一般都偏重于实例介绍，接受度很高，这本书亦是如此。在我看来，这本书有三个与众不同的可贵之处。
首先，这本书所列举的例子非常具体，具体到拿来你就能用，换个帽子就能在生活中用上。而且不同情况的分类非常全面，几乎囊括了所有你会遇到的问题。全书共七章，分别是“附和”、“询问”、“夸奖”、“委托”、“鼓励”、“传达”和“批评”。在各个章节里，作者又继续分类列举实例讲解，具体到什么程度呢？举个例子，在谈委托时，作者谈到对不同类型下属用不同委托方式。每个人激发干劲的要点不一样，为了达到更好的效果针对不同人要采取不同的措辞。因此作者根据人在什么时候才有工作的干劲，将下属分为了“追求职业生涯升级”、“追求回避风险”、“追求挑战”和“追求自由”四类，一一列举特有的措辞。比方说追求自由的下属不喜欢被人指挥，干劲会随自己所拥有的裁量权的大小而变。即使委托相同的工作，也要注意措辞有所不同：与其说”这方面你可以按自己的意思去做，但这里和这里必须按要求去做”，不如说“在遵守这两个要点的基础上，制作企划时可以任你自由发挥”，这样更能激发干劲。
作者在每个分类情况中都列举了详细的例子以及错误说法和示范说法，还通过对话进行场景重现让读者能体会到不同措辞的不同效果。这本书在这方面有点类似“傻瓜相机”，真的是拿来就能用，非常实用方便。
其次，这本书传授的很多沟通技巧可以举一反三用在生活中的方方面面，而不仅局限在带团队对待下属方面。在批评方面有一个实用小技巧，作者取名为“三明治法”，即批评前后夹以夸奖的方法。批评的最大意义是激发干劲促使下属改善行动，相反如果只是一味批评，下属很容易产生抵触情绪降低积极性。老话说“打一棒子给颗枣”其实也是这个意思，不能光批评。比起夸奖之后以批评结尾，在批评后以“我很期待”之类的夸奖结尾更能提高下属积极性，这种三明治法可谓玲珑心思，既点出不足又巧妙拉动积极性。这种方法在生活中不也能用上吗，小孩不听话，先肯定做得好的再提出存在问题最后表明对孩子的期待和信心，效果一定比骂骂咧咧一顿批评好吧！
最后，这本书的观念非常独树一帜耐人寻味，我想这也是这本书的基础和根本。对着书里把对情况具体而详实的分析，有些人可能会认为是多此一举。上司本来就是高高在上发号司令的嘛，在职业丛林中大家早已习惯端人碗受人管，领导怎么说就怎么干，骂你就听着，怎么会有领导还要注意这么多讲究。而在作者看来，上司和下属的关系是平等的，并无高低之分，只是职能不同而已。一般来说，作为上司，本来就会比下属拥有更丰富的知识和惊艳，而且促进下属成长也是上司的工作之一。若只是一味以自身为标准否定下属，就是对自身工作的放弃。上司应该充分调动团队积极性，注重培养员工个人发展，实现更好业绩。我认为这样的观点才是更健康更科学的观念，尽管目前在国内大环境的现实中，这样的上司很难遇见。但如果我们都能秉持这样的观点，有朝一日，如果我们这些小兵小将也走上领导岗位变成上司，是不是我们就能创造更加健康的职场环境，带好团队呢！
随手贴上画的“思维导图”和写的笔记
《不懂说话你怎么带团队》读后感篇2
面对脾气差的领导，下属日渐不敢找领导谈话，汇报工作，总是等事态发展至不可收拾才告诉领导，此刻领导火气更难以抑制，喷薄而出。或者领导只能自己去发现问题，发现问题对当事人一顿臭骂，继而恶性循环。
只能改变说话方式，才能让企业充满动力。
说话重点：将心比心。先肯定下属的工作及成绩，再说发现的问题。
作者以附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评这7方面，对下属面对此情此景的心理变化分类，对面对某一种情况用不同的对话方式下属产生的心里变化。
对待表扬，尽量对第三人表扬第二人，不直接表扬。这样效果更好。
对待对方的表述，不能不耐烦，要通过合适恰当的方法将谈话引领到话题中。
对待批评，不能翻旧账，问题具体化，先肯定同事的工作成绩，再对某一方面的问题提出意见。
少说：为什么！ 用“什么”代替“为什么” 出现问题，
1、确认事实；
2、用什么代替为什么进行提问；
3、促使下属改善行动；
这种方法可以用在情侣间，出现问题后，先确认事实。进而分析伴侣知道这样做会有什么后果吗？用引导的形式让对方认识矛盾点，最后，双方一同协商一个好办法促进感情提升。
《不懂说话你怎么带团队》读后感篇3
会说话的`人，必然是个讨喜的人。先不说把话说好能为自己带来多大的产值，但必然让你勇往直前，责无旁贷。虽说是同一个意思的不同表达，可以带来完全不同的感受。可见，语言技巧的提升对个人来说也是至关重要的一个课程。
在职场上，沟通可谓无处不在，不光是同事之前，更着重可以体现在上司与下级之间。好的上司，必然是让下属真心敬仰，乐意追随的上司。由此可见，上司与下级的沟通尤其重要。关于积极主动职场中总少不了让下属各抒己见的时候，不知道大家是否有以下体会：为了一个事项的推进开了专场会议，到表达意见的时候，却静默如水。这时作为会议主导者应该如何引导在座下属勇于开口呢？
相比“大家轮着来说”的命令直白型表达方式，可能我更倾向于引导式的提问，“比如说”、“举个例子”、“如果你是我你会怎样”等。这种位置互换式的引导有利于引导下属动脑思考，积极寻求事项的解决方法。沟通方式相对更显得尊重，我相信得到的效果也会更好。
在上司与下属沟通态度中，我认为如果上司能愿意把自己放在平等的位置中去交谈，必然能令下属表现最好的自己。当然这对上司人品情商也有着比较高的要求，能放开架构上的拘束，引领下属任何时候以积极的态度思考以及解决问题。如果赞扬是诗众所周知，赞美是美德。没有人会讨厌赞美的话，懂赞美的人一定能够让你在处理事情上顺风顺水，被赞美的人做事亦如沐春风。双方受益，何乐而不为？只是，赞美更多需要的是技巧、适度，过于浮夸的赞美只会让人觉得生硬，做作。
作为女生，是否日常经常会听到别人的赞美：“你今天很漂亮”、“最近你漂亮了很多”、“你最近瘦了”等关于美貌或者身材的赞美，接到这类直接的夸赞，多数都有点不好意思，通常这种情况我多数以“是吗，多谢”作为礼貌回应，但若本人不如此认为此类恭维说话，此次谈话很可能就因此中止。
那么，如果做一个会聊天的人呢？直到看到本书上一句“怎么才能像您那样会聊天呢？”我才恍然大悟。的确，面对这样的礼貌询问，我绝对可以面不改色地给对方给出建议。这样的提问，是对方已经默认了“会聊天”这一“前提”，因此必然能够欣然作答。原来，以提问的方式赞美显然更好，对方尽管再谦虚，也能够根据你的提问而做出回应，谈话也能继续下去。实际经历令人敬仰的上司必然能有广阔的胸襟以及承担一些的勇气。在职场上我听过最敬佩的一句话是：“下属若有问题请找我，他们的问题就是我的问题”。无疑这绝对是充满正能量的一句话，当时我和我的同事正在经历部门动荡期，同时有3个同事离职，工作等很多事情需要重新接手，作为本人当然不能说完全能处理，目前更多是适应以及熟悉。当时听了这句，感觉就是定心丸一般。
想让下属成长，就必须让他们重新面对挑战，虽然存在失败的风险，但是只要险中求进才能不落人后，为此，作为上司也不能害怕失败，而是以带领团队的角色一路之前。
最后感谢这本书，让我对生活中不同角色的说话方式有了更深入的思考。前提是学会角度互换，以令人容易愉悦的态度以及语气处理问题，必然更得心应手。此书，绝对值得各位细细品读。
《不懂说话你怎么带团队》读后感篇4
积极思考，注意措辞，说的话起到应有的作用，是带好团队的必要条件。吉田幸弘的《不懂说话你怎么带团队》用平实的语言、日常的案例讲解了如何与下属沟通交流，增强团队的凝聚力，发挥团队成员的积极性，提高团队的生产效率，从而提高效益。
理想的上司，应该是时刻都能积极思考的人。上司不要总是盯着下属的缺点看，尤其不要将缺点无限放大，要善于发现下属的优点……缺点换个角度看也许能发挥作为优点的一面。
全书共分了7章来分别阐述附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评等各种场景下的具体说话方式，其中许多观点发人深省，比如：利用“三角式夸奖”凝聚团队战斗力；和被上级否定提案的下属站在一起承担失败；对拼命努力却失败的下属要关注并肯定其过程；革新都是从看似背离常识的地方开始的；批评的最大意义，就是促使下属改善行动……
激发下属的干劲，提高积极性，比任何广告的性价比都高。因此，首先需要你改变自己，这样一来，下属也会随之发生改变。
其实，我觉得，很多理论、观点并非只有上司对下属才适用，还可以用于同事和客户、家人、朋友等等私人场合。
使用能让对方心情舒畅的措辞，愉快地进行交流，在这个过程中会生出各种各样的美好。
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