试用期考核知多少
试用期是否有考核?99%的公司会回答你有。自然也有例外，比如宝洁，由于他们严把招聘关，且出于对于自己招聘筛选系统的自信，它们在试用期不做考核。但是其他的公司并没有取消该环节，你也许可以说这是他们对于他们招聘环节的不自信。
由于试用期是有一个时间期限。一般在一个月到六个月之间。对于组织而言，试用期存在的作用无非就是，要通过试用期这段时间在岗的表现，使得他们相信你可以很好的承担以后的工作，并能够有效的与其他团队成员展开合作，相信你就是这么合适组织和岗位的这么一个人。如果发现匹配性不高的话，那么结局可能就很抱歉了。
而对于组织而言，人员的进出是它保持人员结构最优化的一个最有力的手段。或招聘，补充新鲜的血液，引入新的想法和创见;或通过开除等人员置换的手段，将降低组织效率，影响团队氛围的人员清除出去，在适当的时候，就会采取。但是，无论是进还是出，都是要有一个说法或者说是依据，同时这个依据必须比较科学或者说公平。某种意义上来说，试用期考核，就只是这么一个工具和手段而已。它可能不用，但是很多的时候必须留着，并非是装饰品，很多的时候，老板想要有一个合理的手段，请一个不合适的人离开组织的时候，你告诉他没有，这就很麻烦了。所以，在我看来，绩效管理某种意义上也承担者这种职能。当然，更多的同仁对试用期考核的实践操作比较关心。比如，试用期考核的形式、试用期考核的指标、试用期的考核管理流程等等。今天就里边的几个主题稍微进行下展开。
试用期考核的形式，其实无非就是那么几种。一般是考试(理论+技能)、述职、领导评分。当然不同的岗位采用不同的方式，不同的公司也有会有不同的组合，大家尽管根据需要来组合自己的形式。
在国内，一些管理比较规范的企业，又是生产岗位的情况下，通常会采取考试的形式(技能+理论)，辅以领导评分，这是有前提的，必须是有这么一个题库存在，而更多的企业，诳论题库，连试用期考核的流程都没有，那么更多的是只有领导评分这一个手段了。当然这个时候，述职也就是一种可以采纳的方式了。作为考核的两种方式，考试，更多的是一种被动的展现，而且常限于纸笔操作，体现的是一些知识与技能的掌握情况。而述职，具有明显的自我展示的成分，不仅可以让相关的领导了解你学习了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作习惯、思路，以及对于岗位的运作的观点，都是可以通过这么一个舞台来展现，也更为符合新生代员工的心理特点。个人建议，如果没有正规的试用期考核管理的企业，不妨试试。但是，述职也有其缺点，比如说过分的关注了表达能力，而且每个岗位都是有一定的胜任力要求，述职的方式无法做一种有效的引导，让他们了解到哪些能力是这个岗位上应该具有的.，考核无法传达出这种信息来。
考核指标的选择，就是更为麻烦的一件事了。领导要对他们进行评分，评分总是要根据一定的标准，这个标准就是考核指标。有人说，不同的岗位胜任力要求不同，自然考核指标也应该不同。我完全同意，但是，这是比较理想的情况。要进行这么操作的话，这个企业必须要有各个岗位序列的胜任力模型和对应的行为标准，那么才有实施的可能。就算有这么一套东西，在我看来也完全没有必要。
毕竟试用期较短，按最长期限6个月来算好了，除掉半个月到1个月的入职培训，1个月到3个月左右的在岗培训(一边工作一边培训)，我们就会发现，其实这6个月无非就是学习和适应阶段。诸位，如果回想一下自己的成长经历，也会发现，刚开始的第一年说白了是就是学习和适应。那么围绕着试用期考核的目的，我的想法就是找一些在试用期期间能够有效表现出来的，而且确实会影响和预测工作绩效的能力、态度来做考核指标。之前做的方案里边，我将以下几个因素作为指标。
1、工作成果/导师交代的任务完成情况;
2、能力：
1)、学习能力
2)、沟通能力
3)、问题解决能力
4)、思考能力;
3、态度
1)、团队精神
2)、敬业精神
我就不一一介绍选择每一个指标的具体原因，但是大家可以看到，这几项是在试用期期间能够观察到，也能够有一些关键事件来支撑。当然有一些指标的选择还是因为出于融入企业文化的考虑。我没有将这个将各项能力细分成多个素质项，各项分成多个等级，虽然完全可以做到。在刚开始推行的时候，考核指标不宜多，而细化成多个素质项，某种意义上就相当于增加了考核指标。本来只需给学习能力评分，这下要给更为细化的素质项评分，1个变成3个或者4个，而且要是再分一下等级，看起来科学的很，但只会让人觉得繁琐。而且说实话，试用期的考核，更多的就是一个总体印象的过程，无论你制定多么科学多么操作性强悍的方案，你还是会发现，别人压根就没打算这么操作。
7个指标，再给予不同的权重，进行下评分，工作量不大，关键是要让他们认可这些指标，一方面去引导他们去采用，一方面也在实践中不断的修改和完善。等到有一天，他们的标准和我们推行的标准能很好的达成一致的时候，细化的时候应该就比较成熟了。(作者：hr代表的日子)
来源：中人社区
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