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离职后还有年终奖吗
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离职后还有年终奖吗【1】
张先生于20xx年5月进入上海某合资公司工作，20xx年9月离职。
今年1月，他得知公司发放20xx年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金，理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数额的奖金。
但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖;而且，国家的法律法规对于年终奖的发放目前并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。
张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果
仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖。
专家点评
焦点一：年终奖不是劳动报酬吗?
本案中，仲裁委根据《劳动法》规定的“同工同酬”原则裁决张先生获得相应的年终奖，关键的一点是把年终奖界定为劳动报酬的一种而不是福利，那么年终奖到底是否属于劳动报酬呢?
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。
其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。
对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。
据此可以认为，年终奖是奖金的一种，进而是工资的一部分，也就属于劳动报酬的范围。
从法律属性上讲，劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。
其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。
劳动法强制规定的这些内容，公司和员工都应当严格依法履行。
但年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。
从另一角度来看，在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。
如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。
如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能作出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。
本案就是其中一例。
焦点二：员工离职后还能得到年终奖吗?
一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。
可见，对于年终奖的发放，企业并不能随意而为。
年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。
对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。
对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这时年终奖的考核依据已经确定，只是在实际计核和发放时员工已离开公司;二是劳动者在公司没有做满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。
对于这两种情形，前一情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。
但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。
而本案属于后一种情形，败诉属于很自然的事情。
忠告和建议
在年终奖问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。
在对年终奖属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。
企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。
这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定。
完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
“离职员工没有年终奖”【2】
20xx年7月，大学毕业后的刘采洁和很多人一样，回到家乡，进入广西某国企工作。
但由于工作三班倒，刘采洁经常要从凌晨12点半到次日早上8点半上通宵大夜班，她感到自己的身体有点吃不消。
20xx年10月30日，刘采洁考上了当地一事业单位，便向单位提出了离职申请，并于20xx年11月底在新单位入职。
12月30日，前同事们在微信群里讨论年终奖，刘采洁意识到，20xx年，自己在公司工作了10个月，也应当享有一定的年终奖。
越想越觉得“有点亏”，20xx年12月31日，刘采洁联系了前单位人力资源部的工作人员，询问自己能否获得一定年终奖时，对方回答：“按照公司规定，离职员工没有年终奖。”
听到这个解释，刘采洁有些惊讶：“我在公司呆了两年多，从没听过这个规定。”
她告诉记者，20xx年入职时，人力资源部的工作人员讲解过工资构成包括岗位工资、绩效工资、工龄工资等，并介绍了和工资有关的规定，但“从未提到过年终奖”，而且“劳动合同中没有明确工资数额，只有按公司规定的发放。”
有这个经历的并非刘采洁一人。
许多劳动者遭遇年终奖“尴尬”，最终影响自己的离职判断。
今年36岁的郭明阳大学毕业进入一家房地产造价咨询的民营企业，从事房地产工程造价顾问工作13年，一步步从普通的咨询顾问，升至助理董事。
没多久，郭明阳遇到“跳槽”去一家地产公司就职的机会。
时值20xx年末，“但就当时公司的先例，一旦辞职，不可能拿到年终奖。”郭明阳告诉记者，在工资总数中占比三分之一的年终奖让他对跳槽犹豫不决。
某人才招聘网站展开的年终奖调查显示，有23%的公司推迟年终奖发放或者分期发放年终奖，以应对年后跳槽热。
当时郭明阳所在的公司，正是如此。
为了错开跳槽高峰，公司规定第二年3月才发放前一年的年终奖。
在跳槽和年终奖之间犹豫，成了郭明阳当时最大的烦恼，最终他还是选择等待年终奖。
据了解，有的企业在与劳动者签订劳动合同时，并未具体约定年终奖发放的“游戏规则”，只是模糊提及“视公司效益发放奖金”。
为了不吃“哑巴亏”，他们只能“坐等”。
中途离职，需区分对待
那么，离职员工究竟该不该拿年终奖?
“年终奖的规则，法律并没有明确规定。”中国劳动关系学院法学系副教授沈建峰告诉记者，目前年终奖的规则基础主要是集体合同、用人单位规章和劳动合同。
在他看来，如这些文件对年终奖有规定则应执行规定。
“从实践来看，总体比较乱。”沈建峰指出，如果集体合同，用人单位规章，劳动合同规定了年终奖，但劳动者提前离职，在我国裁判实践中，“多裁判按时间比例和年终奖规则给予一定量年终奖”，但也有法院认为用人单位有考核的权利，所以根据考核规定，认为提前离职不支付年终奖也支持。
“法律无明文规定的情况下，对待中途离职员工的年终奖，需要区分情形对待。”北京市弘嘉律师事务所高级合伙人王婧然律师说。
王婧然认为，如果用人单位与劳动者双方约定预留一部分年薪在年底时发放，则预留的部分在性质上属于工资，单位无正当理由的，应足额发放;如果双方约定的年终奖发放条件是完成一定工作业绩，单位应按员工完成的工作业绩确认年终奖的发放数额，而与离职时间无关;如果用人单位为了防止员工跳槽，将年终奖发放时间推迟到次年年初或春节后，无论员工是否已经离职，符合发放条件的，仍然应当发放。
“但如果用人单位与劳动者就年终奖的发放数额、发放条件有明确的约定，比如公司与员工约定每工作满1年支付一个月工资的年终奖，如年底前主动离职，则不享受当年度年终奖。类似约定不违反法律禁止性规定，属有效的约定。”上海汇业律师事务所合伙人洪桂彬对记者说，如果劳动者提前辞职，则不应享受年终奖。
对于用人单位“离职员工不享受年终奖”的制度规定是否合法有效，王婧然说，“这点争议最大!”虽有观点认为年终奖的性质是奖励，属于单位可自主决定发放的范畴，但在王婧然看来，年终奖是对劳动者付出劳动的回报，应按劳动者工作时间比例支付年终奖。
年终离职，还有没有年终奖【3】
案情回放
20xx年，老夏与某合资企业签订了五年期的劳动合同。
20xx年，该合资企业计划将工厂由市区搬往郊区。
老夏等因上班路途太远而选择了同意与单位协商解除劳动合同。
20xx年元旦过后，老夏得知厂里仍在职的员工以及部分和他一样协商解除劳动合同的职工已经拿到了20xx年度的年终奖，于是他前往单位领取，但单位予以拒绝。
老夏等原职工于20xx年1月向区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，请求仲裁委判令单位根据他们该年度的工作时间支付年终奖。
双方观点
老夏认为，往年职工都拿到了年终奖;在合同解除前他也没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且超额完成任务。
企业不能仅仅因为他已离职，就不给年终奖。
企业则认为，老夏等人没有年终奖，因为当初老夏他们与单位签订的解约协议书中已明确，双方经济账目“已结清”。
再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。
仲裁裁决
仲裁审理后认为，虽然申被诉双方已协商解除了劳动合同，但是20xx年申诉人事实上在被诉人处工作，被诉人称20xx年度年终奖金的发放范围限定为20xx年在职职工，但被诉人对此并无书面的规章制度予以规定。
申诉人20xx年度为被诉人服务，因而被诉人应根据申诉人该年度工作时间分别支付20xx年度年终奖金。
实案实说
每到岁尾，年终奖就成为职场的焦点话题。
离职员工有没有年终奖，很多HR马上回答“没有”。
原因是不少单位为防止员工跳槽，大多只将年终奖发给年后还在职的职工，由此导致年底前后此类劳动争议激增。
那么到底“年终奖”应该如何解读呢?
1、年终奖的表现形式
年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。
在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资;2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同;3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动;4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。
按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。
现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。
实践中，年终奖表现形式多种多样，通常有四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等。
2、年终奖是否属于“工资”
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”
可见，年终奖一般应该定性为“工资”。
既然年终奖可以定性为工资，用人单位一般不能无故克扣。
3、年终奖是否“由单位说了算”
司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。
其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。
再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。
劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。
可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。
4、年终奖发放时最好不要“一刀切”
换个角度，假设本案中，用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢?
一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。
在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。
笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。
根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：
(1)员工因自身的原因离职。
如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。
此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。
这可以说是员工自身可得利益的丧失。
(2)员工因单位的原因离职。
如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。
(3)其他原因。
主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。
对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。
对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。
如果用人单位先提出协商解除，笔者个人认为应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定;如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。
对于“终止”情况，一般来说，离职员工应该没有年终奖，此时双方都没有违约的情况，应认可其效力。
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