[转]HR离职面谈心得总结

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题记：HR的几个月里，做的最多的事情应该就是办理离职手续。就人次来算，面谈人数超过600人，就密度来说，有过单天超过60人，四天超过120人的记录。在办理离职手续时，那些开解除劳动关系证明和保险转移单都是简单的事情。而被之前的人忽视的离职面谈在我看来却是最重要的环节。

第一部分：突破

相信在HR里做过离职面谈的人都会碰到一个相同的困惑，就是离职的员工不愿意说出自己真正的离职原因。因为很多员工都觉得自己都下定决心不干了，就不想再给公司留下什么了。其实这种想法正是我们工作中需要打开的突破口。

首先，在做离职面谈的时候要HR一定要到生产线或者其他部门去对公司不同分工职能的环节有一个直观的认识。来办理离职的员工来自不同的部门，只有在HR对他的部门职能，工作环境，工作强度，等条件有了解的情况下，才能比较准确的大概的揣摩出员工的离职动机。

第二，这里为什么要说揣摩呢。因为如果碰到不愿意说自己真实的离职原因的员工，我们往往一点话题都找不到，当他们死咬着不说的时候，HR不可能尴尬的在那里等。最后写上“个人原因”这样的废话。对于在问到离职原因时有迟疑的员工，大可直接把自己猜测的最有可能的原因说出来。“是薪资待遇太低么？”“是工作压力太大么？”“是觉得职位升迁不容易么？””是在其他地方找到更好的工作么？“这些都是最常见的离职原因，往往命中率极高。即使猜错了，我们的话题却已经打开，“那么可以说下具体的原因吗？“在这样的追问下如果再有犹豫，就再猜一次。但是猜测次数不应超过三次，否则离职员工必定会产生厌烦情绪随便找个理由搪塞。

第三，继续，面对再猜测后仍然不愿意开口，或者从开始就拒绝的的员工。我们能有什么办法呢？从开始我们就说到，离职员工往往在还没办离职手续前就认定自己已经不是公司的成员，所以不愿意和公司再有什么关系。这里HR就需要把离职面谈的目的推心置腹的和离职员工阐述，并在这个过程中表示对离职员工曾为公司做出的贡献。”应该说非常遗憾，我们公司失去了你这样优秀的员工，尽管你现在准备离开公司，但是我们还是希望你可以为我们工作做最后的一点贡献。感谢之前你对我们公司做出的贡献，如果不介意的话，希望你可以配合我的工作。我们只是做个资料的收集，更好的改善我们公司的运营状态。同时你的三言两语也许将造福更多现在在职的员工。“把自己的真情实感放到面谈中并纠正离职员工的错误概念同时肯定他的工作价值，在这样的情感攻势下恐怕很难有人再招架得住吧。

第二部分：驰骋

首先我要澄请一下昨天描述的问题，我相信仍然存在那些铁了心什么都不说的员工。面对这样的人不必和他浪费时间。这样的个别数据在离职统计时候可以忽略不计。

我们在突破了离职员工的心理防线后切不可以为以为你的面谈对象会和你畅所欲言。在这里必须注意，对你打开的大门是可能随时关上的。这个时候我们真诚的态度和一些探索幅度比较小的试探性语言显得至关重要。我曾经有过一两次失败的经历：有一次，在和面谈人简单交谈后发现对方是个比较坦诚的人，于是便考虑是否可以单刀直入的问一些对我来说最有用的问题，例如对方的新工作的待遇。结果对方以职业道德为由拒绝回答，并中止了这次面谈。事后我总结可能此人的性格就是对待任何问题都很认真的。认真的对待离职，所以能和我开始交谈，也认真的对待新工作，所以不愿意透露新工作的细节。但是我在这里明显犯下的错误是，我的草率降低了他对离职手续的重视程度，让他认为这只是我们打探竞争对手的一个手段。这也是导致这次面谈失败的直接原因。

所以我们的离职面谈应该逐步的，慢慢的进入正题。在这里我可以建议在找到突破口以后暂时岔开一下话题，比如可以问下最后上班日，或者员工编制等一些与面谈关系不大的非重要问题。这样一方面进一步降低了员工的防御心理，另一方面也可以将对方逐步引入到自己的”我问你答“的轨道上来。之后我们依然要保持着一个”小步进“的节奏，这个时候HR要站在一个旁观的无知者的立场上，询问对方自己对之前的工作环境，上司，工作压力，目前的薪资待遇等几个接近核心问题的信息。这里我大概例举两种最常见的离职原因：

1、薪资过低。这个是我们在办理离职时候遇到频率最高的一个问题。可以说，无论你是觉得工作环境不好，还是工作压力太大，如果把薪资待遇提上去了，看在钱的份上，我想很多人都不会把工作环境和压力当做离职的首因了。但这里，一般提供不了一个比较理想的薪资待遇的公司，工作环境往往也确实不如人意。这个本来就是个相辅相成的关系。在面对员工抱怨工作压力或者工作环境的时候，我们就可以试探性的询问是否是薪资待遇过低。因为只要工作，总会有压力，除非你做总裁，否则无论是Staff还是OP，工作环境也不会好哪去。只有一个平衡压力的关系，也就是薪资才能保持一个均势。只有对应环境下给出一个合理的薪资才能产生平衡。压力和环境的问题的暴露，完全可以视为另一端天平的失衡（因为本身工作环境和压力并不能做太多的改变），所以直接询问薪资的问题往往就可以得到我们所需要的问题真因。

在询问薪资问题的时候，我们依然要分步前进。首先，即使我们很清楚员工的职位和对应的薪资，但是还是要真诚的询问离职员工目前的收入水平。然后可以用一种关怀的语气询问对方自己的理想薪资大概是在怎样的水平。记录下实际和理想的差距。如果面谈对象已经表示另有发展，在这里我们不必再问对方新工作的薪资了。想必新工作的待遇应该就在其理想水平附近。如果对方没有表示有新工作，可以再询问之后寻找新工作，或者是否找到的新工作大概的待遇范围（这里只需要求给出和目前的实际收入的大概差距范围即可）。

2、升迁不易。这个问题出现在例如在业务，行政，管理职等职位上的情况非常普遍。在这个职位上的员工往往对自身的要求不会仅局限于现状，都有一种迫切的想“往上爬”的念头，而当自己努力的做出工作成绩，认为这是自己升迁的机会，但最后却没有得到认可的时候，这样的员工往往会有非常大的失落感。一旦这样的失落感累积到个人无法接受，或者有外界诱因（例如其他公司的新工作可以让他升迁到所需要的职位），那离职就将不可避免。

（1）已经找到的新工作完全满足了自己升迁的要求，同时对旧工作仍然保有感情。和这样的员工面谈很轻松。他们会毫无保留的把自己在这里的工作，待遇，职位的变迁历程，甚至是如何到来，如何发展给你叙述一遍。对于这样的老员工的离职，其实对公司，对他自己都是一个比较完满的结局。在这里他的历程已经到达顶峰，而他也在新的征途上找到了起点。HR在和这样的离职员工面谈中，更多的可以获知的消息往往是一些中高级管理层里的潜在矛盾。办过一个部门主任的离职，他之前就是和以前的上司一起到我们公司来的。他的上司做主任，他做高工，之后上司升到副理，他做主任。但是上司已经做到顶了，对他来说还没有。可我们公司却无法再提供更好的发展空间给他，于是他非常理智的选择离职并找到了新工作。在和他面谈的时候，可以说我完全是在听他讲奋斗史。然后说到他们那个层级那些相互之间的关系。这是我碰到最配合，甚至是超出我要求的配合的一位离职员工。他不光为我的工作，也为公司，同时为我个人留下了足够多的财富。这样的员工，才是真正的优秀员工。

（2）积怨已久得不到重视，对公司心灰意冷。这样的员工在进行离职面谈时候对HR的考验是非常严峻的。如果说这位员工曾经的雄心壮志在经过多年工作仍未酬最后被迫离职，你作为他要在公司里面对的最后一人，肯定也是最后的一个苦水缸。但在这里HR要注意调整好自己的心态。面对这样的员工，如果他在面谈开始时情绪就很激动，那一定要首先做好安抚工作，可以给他倒杯水让他放松，慢慢的叙述。我们依然要肯定他在过去工作中的成绩，特别是要让他回忆过去曾经做过的没被承认的贡献。我们HR在最后在言语上予以承认。立场上完全站在他的那一边。HR时刻不能忘记这次面谈的真正目的就是避免这样的事件再次发生。如果我们的员工在自己的岗位上无法自得其所，那HR的职业规划一定是有问题的。所以对于这样的员工的离职面谈必须格外重视，记录下他叙述的任何一点细节，保留后与部门或者上级反应，寻找对策。

3、其他原因。

（1）身体原因。一些劳动强度比较大的工作，诸如操作工，特别是女性，往往在怀孕之后选择离职。在这点上我还会另外撰文详细研究这个问题。但是在HR面谈的时候，一定要保持对对方的尊重。不要刻意的使用前面提到的猜测的方法来生搬硬套。本身在生理上已经存在一些不适应工作的问题的时候，HR应该更多的关心这样的员工，提出自己的一些意见。而不是紧咬不放的追问。

（2）家庭原因。一些已婚的女性也往往会因为家庭原因离职。说实话我自己在面对这样的情况时候也有些无可奈何，但我相信离职员工也并非出自本意。所以我们依然应该尊重对方的选择。

（3）继续求学深造。对于这样的员工我们应该注意，询问他在工作中存在的欠缺和需要弥补深造的原因，注意到其他相同职位的人是否存在一样的问题，可否通过培训来解决这样的问题。最后如果下了决心要离开继续求学，不要忘记询问其在求学结束后时候有兴趣回到公司

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