《劳动法》“同工同酬”动了谁的利益？
我国自1992年实行全员劳动合同制以来，企业用工同工同酬问题已纳入法制化管理轨道，《中华人民共和国劳动法》对此也有明确规定，劳动法第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，根据劳办发[1994]289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于前两个条件：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。
但现实情况却是人员三等九级，待遇千差万别，身份不一样，报酬也不一样。作为国有企业的供电部门，更是五花八门:有正式工、劳务人员、短期合同工、临时工、大集体、小集体、农电工、等等。每个不同的名称也有不同的待遇，从1200/月到3800/月(不加年终奖)的区别也是很正常的。为什么会存在如此大的差距。为何同工不同酬、多劳不多得?这时候有人会说拿1200/月和拿3800/月干的事情绝对不一样.
这个时候我们来对照：第一条、是劳动者的工作岗位、工作内容相同。根据实际情况告诉你绝对是一样的.可能有人会问我你的证据呢?我只能告诉你我还在拿“国企”比1200还少的钱。第二条、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;我相信对于还有良心的人都会相信拿1200/月的区别待遇工人绝对比拿3800/月正式工干的多也付出的更多。第三条、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。这条是国企拿来找借口的最好条款!!!有些企业的人力资源部门就误认为“同酬”就是工资奖金等待遇一样，其实忽略了另一块福利待遇，如养老、年金、医疗保险、公积金等。这些也都是劳动报酬的有机组成部分。因为所有职工为企业创造财富时权利与义务是一致的，获得的权利也应该是平等的，并不存在正式工付出的劳动就比临时工多。
在新的形式下，以前临时工的合同越来越不合法，电力系统想到了新的办法，就是现在的劳务工，我国现有的法律法规和规章对劳务派遣的工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任等，都没有明确规定，有关劳务派遣的.法律基本上空白。《劳动法》及其相关法规是保护劳动者权益的主要法律。但是，《劳动法》的调整范围是用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。按照是否签订劳动合同来界定是否建立劳动关系的原则，从表面上看，劳务派遣工与用人单位并没有建立劳动关系。由于缺少相应的法规衔接，《劳动法》及其相关法规不能直接适用于劳务派遣工。一旦劳务派遣工与用人单位发生劳动争议，只能适用《民法》，其保障程度明显低于《劳动法》。关于不同的用工形式下的职工待遇是否应当一致的问题，如果从严格的意义来说，公司职工和劳务工也应当体现同工同酬原则，但是由于分公司并不是和劳务工直接签订劳动合同，且劳动报酬是直接支付给输出劳务的公司，因此劳务工是没有权利直接向分公司提出提高待遇的，而是应当由输出劳务的公司与分公司协商。而电力系统的劳务工的公司都是各地方电力部门第三产业的分公司。
造成同工不同酬现象有两个原因。一是职工和企业之间可以签订不同类型的劳动合同;二是企业内部管理有一定的自由裁量权。其中，主要是企业内部的自由裁量权。根据签订劳动合同形式的不同，工资待遇也就不同。
国企内部分配是有自主权的。单位与员工签订劳动合同时，客观上就把身份划成若干个类型，比如正式工、劳务人员、短期合同工、临时工、大集体、小集体、农电工等。虽然干同样的工作，甚至聘用工比正式工干得更好，但是劳务工的工资待遇等远远不如正式工。有的部门10个人，干同样的工作，创同样的效益，3个档次，相差近2000元。面对同工同酬的强烈呼声，国企如果按照《劳动法》解决工人的同工同酬问题，就会影响国企的利益，国企会增加成本，因为涉及到国企成本，会遭到国企的顽固抵抗。
然而，令人担忧的问题是，基于上述种种认识，一些企业为了降低成本，正好利用灵活的招工方式，有意用各种条条框框把员工分成三六九等，人为地造成同工不同酬。面对企业的强势话语和同工不同酬现象的加剧，同工不同酬其实是一种典型的不公平现象，是对劳动报酬权的侵害，如果长期存在，必然削弱劳动者的积极性和创造性。
“企业的自由裁量权恰恰表现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的理念。”
同工同酬原则的被普遍蔑视给社会带来了无穷的隐患。同工同酬看起来是个经济问题，不过是钱多钱少的问题，但实际上，一个人，如果自身的价值得不到认同得不到公平的回报，那种心理的失衡对人的摧残是不能忽视的。
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