人力资源管理可持续发展的重要性论文
1前言
自改革之初“政企分开”被提出后，我国电力行业也逐渐在这条道路上迈开步伐，从以往传统的人事管理慢慢转变为人力资源管理，将“抓发展、抓队伍、抓管理”作为人力资源工作的基本思路。而为了电力企业今后的可持续发展，务必对人力资源管理中存在的问题加以解决及做出合理有效的规划，在实际意义上提高人力资本的使用效率。
2电力企业人力资源管理中面临的问题与缺陷
2．1人力资源管理理念落后
我们可以从以下两点看出有关人力资源管理理念落后的问题，其一:受到计划经济较长时间的干扰，企业市场化程度远远没达到理想中的效果，人力资源管理思想的观念也迟迟得不到完善更新，使企业对人力资源的管理逐渐变得“求个大概就好”，甚至还处于“人事管理”状态中，能真正有效适应企业发展战略的人力资源开发与利用的保障体系还未得到有效实施，尽管在组织结构中建设了人力资源部，但实际中依然运用传统的观念进行管理，如此还是“万变不离其宗”。其二:在管理上的论资排辈，职称、学历、资历等标准作为对人才的评价，导致企业内部完全用学历和资历及职称这些客观性因素来决定员工的职位晋升及薪酬晋级等方面的安排，而其中岗位人员为企业做出的价值贡献和个人工作能力等均得不到公平对待，这在很大程度上消减了员工在工作中的积极性，对企业的政策有效实行也产生了一定的影响。
2．2人力资源管理中心制度不利于市场的发展
原国有企业的人才管理理念使得供电企业绝大部分沿袭旧制，而传统理念指导下设立的人才资源管理系统，面对新形势的要求及企业的发展脚步，早已落伍。由以下几个方面可以得出:第一，职工的工资项目与相对应各项目的的激励目标不够明确;第二，对于已建立的薪点工资制其评价系统和评价过程完全缺乏专业的指导和操作，以至于它的设立未能给企业带来好的发展;第三，关于职工的奖金及其他收入分配未设立相对公平的业绩与效益管理系统，导致员工生有把奖金当成第二项固定工资的错误想法，同时也没有了此项制度的激励作用;第四，对于我省“工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜”的收入分配政策没有得到真正体现，激励什么的实在谈不上［1］;第五，人才培养制度不符合当下市场的.需求。尽管对员工素质进行了强化以及有效改善了人才培养的环境，但我们还是应当追求更完善的育人机制和更利于人才成长的环境。而以往的人力资源培训方式较为单一，也没有分别站在企业和员工的角度上去考虑他们的发展需要，培训方式多为将素质与层次相差近大的人组织一起进行上课，这样既没有针对性，也没有合理使用培训资源，更是造成培训资源的严重浪费。
3针对电力企业人力资源管理问题提出的建议措施
3．1对人力资源进行改革前首先要对人力资源管理理论有一定的认识
考虑到人力资源管理日后能得到更好的发展，那么必须对以往的人力资源管理理论加以革新，并尽快树立完善的人力资源管理理念。在实现企业未来高效益发展的基础上务必拥有一套完善的管理理念。要使企业领导及各层员工对人力资源管理理论的认识得到进一步提高，通过学习优秀企业的人力资源管理理念，使领导者对人力资源的开发加以重视，中层管理者能掌握到人尽其才的原则，员工自身素质提高的注重，做到积极支持、参与改革。
3．2重新定义用人标准
电力企业对人才评价的标准及观念需得到更新。摒弃以往人才即“全才”的人才观，重新树立“知人、善任，用人之长”的观念，其文凭和真才实学应形成正比。简而言之就是在工作中员工能充分发挥自身积极作用，使企业效率和效益得到有效提升的就是所需要的人才，学历、资历和职称这些客观因素不能作为企业的用人标准。企业对科学合理的选拔人才方法要加以利用，只有做到真正公正无私的选拔才能找到真正为企业效力的人才。
3．3强化员工素质提高行业发展
有效合理的分配县级供电企业的员工利用率，必须对每个岗位的需求进行更深一步的分析，才能让人力资源管理的改革具有意义。根据企业的运作标准可以以岗位的文化水平划分为a，b，c三类，例如，维修员，电力营销员等，占总人数的6成左右，高中文化水平即可胜任，这类分为a类。平常的管理人员与变电维修员、调度监控员等，占人数3成左右，这类必须具有基础性知识及技能分为b类。最后就是具有较高的文化水平，拥有相对较高的管理能力，如工程技术人员、高层管理人员等，这类占有总人数的1成左右。除此之外，要加强对岗位人员的培训，要对各个岗位的员工分别实施不同的培训方式及方法。以此达到员工素质的提高。它能让新员工在短期内掌握供电企业专有技术和技能，满足尽快上岗的需求，也可以进一步提高与更新企业原有员工的技能和技术水平。同时也要为员工提供良好的技能和岗位培训的学习环境，在工作之余妥当安排学习时间，并定期进行理论及技能的考核选拔，逐步提高现有人员的素质，从而更利于企业的技术进步和持续发展［2］。
4结语
在以往的人力资源管理区域注入新鲜的血液，是新的机遇也是新的挑战。在企业管理中人力资源管理乃是核心，也是管理的难点。在电力企业人力资源管理改革中结合企业实际，同时对人力资源管理的理论具有一定的了解，体现公司以人为本的企业文化，将理论联系实际并加以指导实践，勇于改革创新，根据企业自身的特点设立人力资源管理体系，并加以实施，使日后电力企业的可持续发展得到保障。
参考文献:
［1］边剑锋．电力公司人力资源战略规划研究［D］．荆州:长江大学，2012．
［2］韩博文．浅谈人力资源管理改革对电力企业可持续发展的重要性［J］．科技创新导报，2011(28):186．
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