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护理绩效考核在妇幼保健医院的运用论文
【摘要】目的探讨护理绩效考核在妇幼保健专科医院的应用效果。方法以护理工作量、护理质量、岗位系数、护理层级系数为关键指标，赋予其不同的分值权重，对护理绩效考核实施前后，护理人员离职率、护理质量、护士满意度和患者满意度进行对比分析，评价实施绩效考核的效果。结果实施护理绩效考核后，护理人员离职率降低，护理质量得到明显改善，护理人员和患者满意度提高，与实施前比较差异存在统计学意义（P<0.05）。结论绩效考核应用在妇幼保健专科医院可显著提高护理质量，增加护理人员和患者满意度，降低护理人员离职率。
【关键词】妇幼保健医院;护理绩效考核;护理质量;满意度;离职率
绩效考核是指通过系统的理论和方法评估工作行为效果的管理手段，是医院人力资源管理的重要组成部分[1]。随着护士岗位管理的要求和护理学科的发展，如何正确评价不同护理岗位的绩效是实施医院护士岗位管理的重要任务之一，也是护理管理工作者一直关注的课题[2]。我院为妇幼保健专科医院，因涉及产儿科，临床工作风险高、工作量大、强度高，导致护理人员离职率较高。为提高护理质量，调动护理人员工作积极性，我院于2014年实施护理绩效考核，取得满意效果，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料本文采用回顾性对照分析的方法，以我院2014年实施护理绩效考核前后在院护理人员相关指标为研究对象，我院2013年底统计共有护理人员290名，分为14个临床科室，其中高级职称32名，中级职称86名，初级职称172名；2014年底统计共有护理人员281名，分为14个临床科室，其中高级职称32名，中级职称86名，初级职称163名。并以住院患者及其亲属满意度作为另一项研究指标，2013年共调查住院患者或亲属共914名，2014年共调查住院患者或亲属共946名。
1.2考核原则遵循客观、简便、易操作的原则确定相关考核指标，并注重正确把握各指标的权重系数[3]。以按劳分配兼顾公平原则，向临床一线护理工作量大、风险高、技术性强的岗位倾斜。导向明确原则，鼓励上责任制护理班、夜班、护理危重症患者的高年资护士[4]，将护理质量、护理工作量、岗位系数、护理层级系数作为考核的关键指标。根据各项指标的重要性，赋予其不同的权重，护理质量40分，护理工作量40分，岗位系数10分，护理层级系数10分，以总分100分计算，便于奖金的核算[5]。其他方面，如科研论文、新技术引进奖、科技进步奖以及优秀护士、护理标兵等奖励作为年度考核项目，根据医院的奖惩规定，在年末给予一次性的奖励。1.3考核方法1.3.1护理质量护理质量分值参照护理部质量检查反馈表进行打分，以科室为单位。此反馈表由护士长及科室护理质控检查小组人员将每日、每周及每月的质量检查问题做好扣分记录，全院护士均可在所在科室查询、监督、申诉。1.3.2护理工作量护理工作量按照科室的实际护理工作量统计，分为日班（责任制护理班、治疗班、主班）和夜班。夜班系数1.0，责任制护理班0.8，治疗班0.6，主班0.5，再与本项总分40分相乘获得相应分值。
1.3.3岗位系数按照病危9分、病重7分，一级护理6分，二级护理5分，三级护理4分，有特殊事件，如新入院、手术、出院各加0.2分。根据各级别护理人数×相应分值之和后再除以总人数得到本项得分。
1.3.4护理层级系数分为N1、N2、N3、N4四级，分别对应分值4，6，8，10分。分级标准：①N1级护士能级准入标准：获得中等卫生技术学校及以上护理专业毕业文凭；通过全国卫生*通讯作者：张翠凤作者简介：刘进娣，女，本科，护师。执业技术统一考试；通过医院组织的新进护理人员上岗培训和考试；职称：护士；能力：基础护理+指导下协助完成急救配合、重症护理。②N2级护士能级准入标准：通过护理部N2级别的考核；从事本专科半年以上；职称：3年~8年及以上护士、护师或主管护师（1年~2年）；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：基础护理+重症护理+疾病护理+护生带教。③N3级护士能级准入标准：通过护理部N3的考核；从事本专科1年以上；职称：从事临床护理工作8年及以上主管护师或副主任护师（第1~3年）；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：N2能力+专科护理+岗位教学。④N4级护士能级准入标准：N3任职满5年，从事本专科3年以上；通过护理部N4的考核；职称：从事临床护理工作10年以上副主任护师（到岗第4年起）或主任护师；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：N3能力+岗位教学+护理行政管理+护理科研。
1.4统计指标对2013年和2014年全院护理人员离职率、护理质量、护士和患者满意度进行对比分析。①护理人员离职率=当年离职护理人员数/上一年护理总人数。②护理质量按照总分40分制进行。③满意度调查：采用横断面调查法。通过问卷形式[6]，调查人员为第三方，经统一培训后上岗，对患者或护理人员进行面对面调查。患者调查内容主要为在医院期间的需求和感受，以及对医患沟通、诊疗技术、环境等相关方面的评价。护理人员调查内容主要为护理工作人员对医院工作环境、工资待遇、付出与收获等相关方面的评价。问卷当场填写，当场收回，满意程度分为满意和不满意。2013年调查住院患者或亲属并发放调查问卷共914名，回收调查问卷886份，其中满意797份；调查护理人员并发放调查问卷290份，回收调查问卷290份，其中满意236份。2014年调查住院或亲属并发放调查问卷共946名，回收调查问卷912份，其中满意866份；调查护理人员并发放调查问卷281份，回收调查问卷281份，其中满意252份。
1.5统计学方法采用SPSS20.0软件包对数据进行分析，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，P<0.05表示差异有统计学意义。
2结果
2.1实施护理绩效考核前后护理人员离职率比较2013年离职护理人员39名，离职率为13.4%（39/290）；2014年离职护理人员19名，离职率为6.8%（19/281），离职率在绩效考核方案实施前后比较差异存在统计学意义（χ2=6.992，P=0.008）。
2.2实施护理绩效考核前后护理质量比较2013年护理质量项分值为（30±3.2）分，2014年年护理质量项分值为（38±1.4）分，实施后护理质量得到明显提高，两者比较差异存在统计学意义（t=2.309，P=0.020）。
2.3实施护理绩效考核前后护理人员与患者满意度比较2013年护理人员满意度为81.4%（236/290），患者满意度为90%（797/886）；2014年护理人员满意度为89.7%（252/281），患者满意度为95%（866/912），实施后护理人员满意度（χ2=7.915，P=0.005）及患者满意度（χ2=16.187，P=0.000）均得到明显提高，差异有统计学意义。
3讨论
3.1提高护理人员满意度，降低离职率护理绩效考核是护理改革的重要内容之一，是规范护理岗位管理、稳定护理队伍、提高护理人员积极性、提高工作效率和效益的有效杠杆[7]。我院为妇幼保健专科医院，以产科、新生儿科、儿科为特设专科，风险程度高，患者期望值高，在当前医疗环境大背景下，医务人员尤其是护理人员工作压力大、劳动强度高。护理绩效考核方案实施前，门急诊、新生儿重症监护病房等高强度、高风险科室护理人员未得到与实际工作强度和风险相匹配的薪酬，护理人员满意度普遍偏低，离职率高。实施护理绩效考核后，可以有效体现护理奖金向高强度、高效率、高风险、高质量的护理服务倾斜的分配原则，稳定了护理团队，提高了护理人员满意度，降低了离职率。
3.2提高护理质量绩效考核方案体现了护士能级、工作强度、工作质量，提高了护理人员自我管理的能力，通过多劳多得、优劳优酬的分配原则，充分调动了护理人员的工作积极性，使护士责任感明显增强，服务态度越来越好[8]，护理质量必然得到大幅提高，患者满意度提升。
3.3激发护士主观能动性，提高患者满意度在量化考核时，通过对不同护理工作岗位、工作数量、质量、服务、效率的客观真实反映，为护理人员评先评优、提升个人能力提供了有力的依据，激发了护理人员的“主人翁”意识，调动了护士工作学习的主动性、积极性。以正强化为激励手段，激发护士潜能[9]，护理价值与自身能力得到体现，提高了患者对护理的满意度，更提高了护理人员对工作的满意度[10]。综上所述，在高风险、高强度护理工作的妇幼保健医院中，护理绩效考核的应用，充分体现了护士的价值，稳定和激励了护理队伍，降低了护理人员离职率，提升了患者的满意度，从而有效提高护理质量，推进优质护理服务，值得临床推广。
参考文献
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