高职院校教师人力资源管理存在的问题及对策论文

高职院校教师人力资源管理存在的问题及对策论文

　　摘 要：笔者主要分析了目前高职院校教师人力资源管理常见问题，同时探讨了强化高职院校教师人力资源管理有效途径，以期为高职院校教师人力资源管理提供一些参考和帮助，提升高职院校教师人力资源管理实效，优化配置教师人力资源，提升高职院校教学水平。

　　关键词：高职院校;人力资源管理;“双师型”教师

　　发展高等职业教育关键还是在“人”，目前在全国范围内，有些高职院校硬件建设十分完备，但是人力资源管理方面却比较落后，这直接限制了高职教育的发展，也不利于提高学生整体素质的提高，影响学生的就业率。高效组织、培训及调配教师人力资源是高职院校教师人力资源管理的重要任务，能够有效提升高职院校教学水平。

　　一、目前高职院校教师人力资源管理常见问题

　　1.人力资源管理观念落后。目前，一些高职院校在开展教师人力资源管理时，管理理念相对落后，仍采用传统粗放型人力资源管理理念，忽视了对教师人力资源的科学开发、合理利用及有效激励，难以全面发挥教师潜能。一些高职院校人力资源管理人员并未全面认识到教师人力资源对高职院校发展的重要性，使得高职院校人力资源管理存在较大的随意性。同时，一些高职院校缺乏完善的教师人力资源管理规范和制度，导致高职院校人力资源管理成效不高。

　　2.“双师型”教师资源缺乏。目前，很多高职院校在教师资源配置过程中，未能结合自身的发展需要科学构建教师人力资源构架，使得高校在高素质“双师型”教师资源方面较为匮乏。就目前而言，教育界对“双师型”概念存在界定模糊，导致各个高职院校统计的“双师型”教师资源相对较多，然而统计的这些双师型人才的含金量不高，很多教师缺乏过硬的专业经验和技能。据相关统计数据显示，我国高职院校超过八成教师的调入方式采用普通高校直接调入，其中大部分教师毕业后直接开展教学工作，在专业实践经验和教学经验方面都较为缺乏。高职院校“双师型”教师资源缺乏，难以全面彰显我国职业教育的优势，同时也使得高职院校毕业生市场竞争力相对较弱。

　　3.激励机制有待完善。高职院校完善的教师人力资源管理机制能够有效激发教师的工作主动性和积极性，提升高职院校教学水平。目前，很多高职院校仍然采用传统的等级工资加岗位津贴、课时补贴教师薪资分配模式，将教师的薪资水平直接与教师的非业绩因素如教师学历、职务、职称及工龄等直接挂钩，未能将教师的薪酬、考核结果与奖励、晋升的有机结合，使得教师薪资分配存在分配不公现象，在教师薪资分配过程中无法体现以岗定薪、优劳优酬，直接打击教职工的工作积极性，影响高职院校教学水平的提升。

　　4.针对教师的思想政治教育还需要加强。思想政治教育在高职院校人力资源管理过程中发挥着重要作用，目前针对教师的思想建设还多采用传统的模式：组织集中学习，宣讲政策文件，组织观看主题教育片等，但是这种方式最后往往流于形式，并没有触及人的灵魂。思想政治建设关系到整个教育教学管理团队的凝聚力和创造力，也关系到学风、师风建设，我们必须把思想政治建设摆在极端重要的地位，这就需要学校党组织发挥引领作用，不断用优良的学风师风来促进高职院校的全面发展。

　　二、强化高职院校教师人力资源管理有效途径

　　1.更新教师人力资源管理观念。随着我国职业教育的不断发展，高职院校传统的教师人力资源管理观念难以满足自身快速、稳定以及可持续发展的需要。对此，高职院校应当不断更新教师人力资源管理观念。高职院校应当树立可持续发展的市场观，构建适合目前职业教育的教师人力资源观念理念，注重教师人力资源的开发，将教师资源的引进、保护、开发、配置及使用作为学校的首要战略发展目标。高职院校也应当注重人力资源观念在学校各个工作层面中的落实，让教师在日常工作感受和体会到学校对自己的重视和关心，使教师对未来充满信心和憧憬，更好地发挥教师的潜能。

　　2.注重“双师型”教师资源构建。近年来，我国职业教育得到了蓬勃发展，呈现百花齐放、百家争鸣的良好发展趋势，也使得高职院校之间的竞争日益激烈。高职院校为在日益激烈的竞争中稳步发展，应当注重“双师型”教师资源构建，突出自身办学优势和办学特色，提升学校生源质量和就业率。高职院校应当结合自身的战略发展目标，将“双师型”师资队伍建设落到实处，构建专业技术平强、实践经验丰富及高素质的“双师型”师资队伍。一方面，高职院校应当着力解决“双师型”教师的薪资待遇问题，稳定教师的心理，以便教师以饱满的热情投入到学校的各项教学活动中。高职院校也应当设立独立的教师职称评定评审机构，并不断完善相应的评审流程和办法，确保教师的职称评定有章可循。另一方面，高职院校应当注重对“双师型”教师的考核，建立完善的“双师型”教师考核机制，注重对“双师型”教师专业实践能力及解决问题能力的考核，确保“双师型”教师