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把面试题定制化

时间：2022-07-13 16:50:54 面试我要投稿

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把面试题定制化

一年一度的毕业季又来临了，各大企业也开始忙着在各大高校网罗人才。各种宣讲会、网申、笔试进行得如火如荼。由于校园招聘的覆盖面广，涉及的人数众多，各个环节体现出来的企业工作态度和专业精神不仅能够为企业树立良好的形象和口碑，也会成为学生们是否选择企业的重要线索。因此，校园招聘不仅能够帮助企业挖掘这些即将走向社会的优秀人才，另一方面，校园招聘也是企业宣传自己，赢得人才的重要途径。那么，如何做好校园招聘呢?笔者在这几年的校招工作中，常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的抱怨：

把面试题定制化

“现在的高校学生各有特点，如何从众多的求职者当中辨别出那些真正符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?”

“对企业来说，大学生大多数没有实际工作经验，就像一张白纸，组织中每个岗位的特点都不一样，如何才能发现这些白纸究竟适合哪个岗位呢?”

“校招的人数重多，既要做到招聘部门题目具有专门性、准确性，又要做到高效、低成本，真是一个难打的算盘。”

……

这些问题都是招聘经理、主管常遇到的困惑，平时的工作已经让经理们分身乏术，如何在短暂的时间保证招聘的专业性、有效率和针对性的同时，又能控制好成本，是HR们苦苦思索的问题。

有许多公司为了节省成本，对不同的岗位进行了统一的面试;有的公司为了节省人力，将招聘工作外包给其它公司，但对招聘准确率又无法把控;有的公司希望掌握一般人才的专业出题和面试技术，可是苦于陷入日常工作中，分身乏术，无法对招聘技术进行深入的思考和总结……在这样情况下，通过定制化面试题库辅以考官培训，逐渐成了现代企业招聘的一个新的趋势。

一、定制化面试题库的组成

定制化题库就是将各种具有企业特色和岗位特点的题目及评分方法打包提供给企业，再通过有针对性地考官培训，让企业招聘人员能够较快掌握校园招聘的面试方法和技巧，确保招聘的准确性、高效和低成本。那么适用于校园招聘的题目究竟包含哪几类呢?一般来说，常用的面试题包括结构化面试和无领导小组讨论两种。结构化面试题又包括行为题和情景题两种。

1、行为题

行为题目举例：

“请讲述某次你通过观察他人的做法和钻研一些新方法，从而找到了某一项难题的解决思路。”

行为题的优劣

行为题主要是让应聘者回忆过去的真实经历，通过应聘者讲述的事例来评价应聘者所具有的某些能力水平、行为风格以及处事的方式。

行为面试题的理论假设是过去的行为是预测个体将来行为的良好指标。由于人的行为模式和能力在短期内是趋于稳定的，因此行为题能够较好的预测应聘者在将来岗位上的表现。另一方面，行为题的问题较为开放，应聘者一般都能够侃侃而谈，更有利于他们发挥真实水平。通过对行为事件细节的追问，面试官能够较快地掌握一些有价值的信息，更准确地了解一个人的能力水平。

行为题最大的优势还在于应聘者很难通过提前准备一些考题和面经，来干扰面试官的判断。每年校园招聘季，各大招聘网站论坛上就会涌现各类面经、考题，许多高手忙着破译这些考题。于是出现应聘者与面试官交流时对答如流，而实际工作中反映出来能力却很差的现象也就不是什么新鲜事了。而行为题是需要应聘者回答过去真实的经历，通过考官有技术地追问，应聘者很难快速在细节上作假，因此能较准确的反映一个人的工作能力。

当然，行为题也有一定的局限。例如，虽然应聘者在回答行为题时一般很难编造，但也不排除某些应聘者会精心地准备一些事件，这就需要面试官进行有效的追问。另外，在校大学生生活经历有限，所描述的事件可能与工作岗位的要求有一定的距离。那么，这种情况下，就需要其它的题目进行补充。

2、情景题

情景题目举例

上级布置了一项很繁琐的任务，要求3人一组，由你作为负责人，在一周之内完成。你们评估后，发现这样的工作量和任务繁琐程度，3个人至少需要两周时间。你向上级申请加派人手，并未获得批准。面对这样的情况，接下来你会怎么做?

情景题目的优劣

情景题是根据岗位关键事件来设计面试题，通过假设一定的工作场景，观察应聘者会如何反应，了解应聘者的想法和处理办法。

由于情景题取材于岗位关键事件，因此也能预测将来应聘者的工作表现。由于情景题需要参考工作的行为样本，有相对固定的答案。因此，可以避免面试官的主观判断导致的误差。另一方面，面试官可以通过情景题了解应聘者面临新的岗位，会采取的问题解决方式和思维过程，从而了解一个人的能力、行为风格等，这对行为面试题是一个补充。

但情景题也有一定的局限性，由于情景题是假设情况，很可能出现面试现场表现得很好，但是实际工作中并非如此。另一方面，由于情景题有相对固定的标准答案，因此，一旦题目被泄露或曝光后，应聘者容易准备，那么预测性也就大大地降低了。

3、无领导小组讨论

无领导小组讨论是一种常用的情景模拟工具，通常是5-8人一组进行讨论，解决一个与工作相关的问题。过程中通常不会确定领导者，大家通过讨论会自然地形成领导者。通过这种模式可以考察考生的分析判断能力、组织协调能力以及计划组织能力等。除了能力的考察，还能通过这种方式看出应聘者的性格特征、情绪特征以及处理矛盾的方式。

由于无领导小组讨论的题目是与工作情境相关的问题，更能看到应聘者对于工作问题的处理办法。另一方面，由于小组活动有多人互动，随时会受到他人的挑战和质疑，因此，较能反映应聘者的真实水平。但是，另一方面，正是由于互动的压力，某些较内向、影响他人能力不足的应聘者可能会在讨论中表现不太出色。因此，无领导小组活动这种测评方式需要根据具体的岗位要求与其他的测评工具结合使用才能发挥效果。

二、利用题库，混搭面试题

如何利用有限的时间尽可能的安排好面试题目，尽可能准确评价应聘者，提问的顺序、题型搭配就是一个需要深思熟虑的问题。

基于对大学生基础素质的研究与探索，智鼎公司提出了MAP胜任力模型，涵盖了大学生就业所需的全方位能力特征。该模型已运用多年，得到了各家企业的一致肯定和认可。面试过程中，企业可以根据自己的实际情况把结构化面试和无领导小组讨论结合起来使用，这里主要介绍一下结构化面试的题目搭配及使用。

面试官在选择试题时可以首先选用一两个暖场的题目。例如，开始可以让应聘者简单地做一个自我介绍，这样可以让应聘者有机会展示最优势的部分，避免后续问题有所疏漏，也可以让应聘者能够先适应面试的环境，能够放松地应对后面的试题。在暖场的问题之后就可以根据MAP模型，每一个维度设计1-2个行为题，全面了解应聘者的基本素质，之后再根据招聘岗位的关键事件，设计2-3个情景题，考查应聘者实际解决新问题的能力。这样与之前行为面试题所考查的能力水平也能相互印证。最后，面试官可以再继续问应聘者的求职动机相关的问题，例如职业规划、对岗位的认识等，了解应聘者的自我认识能力，以及是否能客观的分析自己，看待自己的长短，便于以后的管理和培养。

三、定制化面试题库的优势

针对校园招聘的定制化面试题库大致包含了上述几个部分，通过对题库题目的筛选和抽取，可以运用评价中心技术组成多套效度较高的面试题。这样更能发挥定制化面试题库的优势。

1、多年面试经验的专家设计，质量有保障

面试题库是由具有多年招聘经验的专家设计，题目经过了专家的多次面试，有良好的效度和区分度。对于企业HR而言，省去了大量题目设计、调研、试用等环节，让HR将更多的精力留给简历筛选和面试评价上。有的HR喜爱用网上的题目，但是这样的题目经过多次曝光，应聘者可能对题目相当的熟悉，从而导致面试过程不公平。还有企业HR自己喜欢自己设计题目，但是由于设计题目不仅需要大量的心理学专业知识，更需要进行信、效度检验和试测。如果题目不好，很容易导致无法有效区分应聘者。如果把题目设计环节交给有大量经验的面试专家，对于HR来说会心里更有底，也节省大量的工作时间。

其次，测评工具的发展日新月异，新的工具和试题不断诞生。测评过程某种程度上来说就是面试官和应聘者相互博弈的过程。应聘者对面试题目越熟悉，越容易隐藏真实的短板，而面试官则是想尽办法去识别应聘者的真实能力。应聘者通过面经、论坛累积经验，面试官也需要注重对面试题的选择和更新。面试题库可帮HR省去这个环节，面试专家会追踪、研发最新的面试模式和题目，淘汰曝光率过高而失去效度的题目和模式，不断改进测评的技术。HR们用了面试题库能够轻松追踪最新测评技术，不用担心题目的质量和效果，可以把精力放在更重要的工作上。

2、题目为企业量身定制，更贴合企业需求

一些企业倾向于采用外包的形式进行测评，但在校园招聘外包过程中，可能存在一些测评机构对不同性质的企业都采取了同样的题目和模式进行面试。测评结束后，HR们感觉效果不是很好，题目没有针对自己的企业和岗位特点，测出的人才并不好用。一些企业倾向于进行自主招聘，但同时招聘的岗位较多，如果用不同的试题，需要重新设计，所花时间太长，效果无法保证。用同样的题目似乎没有针对性，选人的效果也不太好。

定制化题库是根据企业的特有文化和岗位胜任力来进行设计，根据企业的招聘岗位类型、服务对象的不同，提供更有针对性的题目。通过运用科学的手段和方法，进行调查与分析，提炼出具有企业特色的岗位胜任力，再结合岗位胜任力对题目进行系统地设计，制定相应的评分标准。这样不仅可以保证岗位的要求能够充分地体现到面试中，保障所选的标准是符合岗位要求的，更重要的是通过有针对性的题目设计和评分标准，能够更好地预测所选人员的岗位稳定性和工作绩效。

3、在质量有保障的前提下，相对外包成本更低

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