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人力资源hr如何应对大城市人才流失与回流的问题？
摘要：这两年，有关逃离“北上广”(北京、上海、广州)的话题受到社会关注(去年人民网-人民日报7月29日第17版《谁在“逃离北上广”》、9月16日第18版《“中产”的未来在哪里》曾对此作过报道)。
近期，逃回“北上广”的话题引发了新一轮热议。“逃离”又“逃回”，其背后深层次的原因是什么?相对于大城市，中小城市有哪些特点?年轻人该如何结合实际安排自己的生活?
经济压力小了，但精神需求怎么满足?
原以为在小地方生活，压力会更小、过得会更舒服，但事实并非如此。回到二、三线城市的“都市人”，感觉又跳进了一个“围城”。
讲人情拼关系，“都市人”是否还适应?
一些人回到小城市工作，却发现自己并不适应，因为在一个熟人社会，做事更要讲关系、论人情，发展或许更难，价值观的冲突或许更大。
到底在大城市发展，还是到小城市谋生?
或许，这个问题永远没有标准答案，人们只能“仁者见仁，智者见智”。在一线城市工作过的人，虽然面临着买房压力、户口歧视等，但二、三线城市也绝非世外桃源，不少人无法适应城市间的巨大落差。如何选择，人们应该考虑自己的能力、性格、家庭等多方面的因素，慎重做出决定。毕竟，大城市和小城市各有各的优缺点，只有找到最适合自己的，才能生活得更幸福。(以上内容摘自人民日报)
[评论](以下为本人评论)
从背景新闻中，我们看到不少员工因为工作压力大、生活成本高逃离一线城市，进入二三线城市，后来又因为二三线城市工作“讲人情，拼关系”，精神需求无法得到满足，于是又逃回一线城市。
这些逃离、逃回的原因不管有多少种表现形式，但都离不开四个方面：即薪酬、福利、职业发展、工作环境。
第一：薪酬。薪酬是员工生存的基本保障，也是在企业工作的核心需求。薪酬包括内部公平性、外部竞争性两方面。
第二：福利。福利主要是指五险一金、休假等生活上的一些利益保障。
第三：职业发展。主要是指给员工一个良好的发展平台，提供发展的空间，并给予相应的辅导。
第四，工作环境。工作环境包括的范围比较广，既包括公司的办公环境、资源配套等硬件方面，也包括同事关系、企业文化、领导管理风格、工作与生活的平衡等软环境方面。
尽管这四个方面是决定员工是否留在公司主要因素，但由于每个员工的实际情况不同，对四个方面的需求也不同。
从背景新闻中我们可以看到，不少员工因为承受不了一线城市巨大的工作压力，以及较高的生活成本，回到了相对薪酬水平(相对薪酬水平是指薪酬在当地的实际购买力)更高一些的二三线城市。这说明这些员工对相对薪酬的需求较高，并成为了员工当时的第一需求。
而回到二三线城市后，发现二三线城市工作“讲人情、拼关系”，这样的工作环境又让这些员工无所适从，于是重新选择回到一线城市，这时，工作环境的需求又成为了高于薪酬的第一需求了。
从这些逃离又逃回的员工中，我们也可以发现，四个因素中的任何一个因素都有可能成为员工逃离或者逃回的导火索。
这种现象同时也透视出了一个深层次的问题：员工对自身需求的具有多样性、不稳定性。作为企业如果不对员工的需求进行深入的分析，员工这种逃离、逃回的现象还会不断的持续下去，并形成一种逃离-逃回-再逃离-再逃回的死循环。
在实践中，我们也遇到过一些深入分析员工需求，最终实现留住人才的经典案例。
我们曾经服务过四川绵阳的一家国有企业，该企业员工的薪酬待遇在市场上竞争力不突出，一些一线城市的外资企业为了吸引技术人才，于是到该企业去挖人才，不到半年的时间，公司的许多工程师都被外资企业的高薪挖走了。
但事隔两年后，这些被挖走的员工又回来了，因为该国有企业实施了一项政策：凡是公司的员工，都为其家属解决就业问题，孩子上学问题。而外资企业由于对人才的要求比严格，根本没有空缺职位留给这些工程师的家属，孩子上学问题更是没法保障。
从这个案例中，我们可以看到，最开始工程师流失是因为外资企业薪酬高，后来又回到企业，是因为福利对其的吸引力要高与薪酬。
在企业实施人才吸引与保留的过程中，其实不是要求每个企业都在薪酬、福利、职业发展、工作环境等四个方面平均用力，而是需要针对企业的实际情况，结合员工的个性需求，采取有针对性的措施，从而起到留住人才的目的。
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