HR定位以及实践中的拙见

HR定位以及实践中的拙见

对从事HR的人来说，这都是需要掌握的知识，作为HR这个部门要不断积累相应的资料和经验，并且以自己公司的特点，为自己公司量身打造一套完善的招聘体系，协助公司高效快捷的完成招聘任务。

另外作为企业，想做大做强，除了有着优秀的营销团队，精英的研发团队，好的产品项目之外，更要从长计议，树立好公司形象，从企业文化氛围，员工福利待遇，企业体制等各方面来沉积。使员工为在这样的公司工作感到自豪，感到荣幸，同时会吸引更多外来优秀的人才加入，HR不会再为招工难发愁，因为常言道：“穷”在闹市无人问，“富”在深山有远亲。但是更深层的要求HR内功修炼得炉火纯青，否则会迷失自己，骏马群中看不出谁是真正千里马。

其实应聘不是只是HR一个部门的事，是全公司共同的责任。很多时候由于其他部门管理不善，或者管理者素质低，口碑不好，公司又没有严密的管理体制，导致员工留不住，甚至刚进来几天就会辞职或不辞而别。因此HR不单纯只是招人，更要想方法留住人，一个称职的HRD通常要认真仔细分析出的公司组织结构的优劣成分，与最高领导沟通、协商，达成共识，去解决去、去弥补，逐步公司完善的体制，才会更有效果，使企业蒸蒸日上。

悲哀的是很多企业把HR只当作一个后勤服务部门，让你做什么你就做什么，一个跑堂的，像是店小二似的。总是搞不懂企业各部门的位置，这样的企业能够常胜不衰吗?例如：企业主要的8大部门，生产部、品质部、财务部、销售部、资材部、人力资源部、设备部、技术部，在这8个部门中让你分出哪个部门是运动员?哪个部门是记分员?哪个部门是拉拉队?哪个部门是裁判?我相信可能只有不足2%的人会给出正确的答案。（有兴趣的请回复你的答案）

有部分HR应聘时，像是在审判是的，搞的气氛紧张并且问些让人无法理解的和肤浅问题。比如说：应聘IE工程师，他(她)会问，IE的七大手法是什么?能给阐述一下吗?问问题不动脑子，请问哪个应聘者不是有备而来?其实应聘面试应当以讨论、交流为前提，从交谈中去渗透专业性的东西，从交流中去分析其语言表达能力、组织能力、沟通能力、分析能力、经验值、管理观念，工作的情趣，个人喜好，以及修养性格等。

12年我曾经为了体验工作和去吸收其他企业招聘时优点，学习面试方式，通过网络到青岛一家国营企业去应聘副总，其HRD问我一个让我很意外的问题，他说你知道6S吗?我说知道些;他接着问：能说一下哪6S吗?我回答完毕后，说其实我们这些年一直在做7S。并且讲述了怎样去培训，怎样去实施，怎样让员工去接受，怎样去考评，并且讲述了策划实施的成功案例收益情况。其实他应当这样问我：“现在很多企业都搞6S管理，你对其有什么见解?你以往任职的企业有没有成功的案例?能不能分享一下?”应聘经理以上级别更要讲究方式方法。

很多东西不能照搬照抄，更不要学别人搞些古怪的方式，其实简单实用就好。主要看HR自己的知识积累和自身能力修为。

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