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世界500强人力资源总监是怎样炼成的？
前段时间才在一次偶然的机会下进入人力资源这个行业，可以说还是一只未入门的菜鸟，可是这并不影响我对HR哥的处事方法、管理方法和对下属培养的方法的敬仰之情。同时，反思之处也是绵绵不绝!
截取老师的一些话，留给自己来看的：
所谓“投射效应”简单的讲就是以己度人。自己是那样想，认为别人也是那样想;自己会那样做，认为别人也会那样做。殊不知，世界上没有完全相同的两样东西，所谓“千人千面”。
从事HR的人，一定要避开陷入“投射效应”的误区，否则就会按照自己的标准来选人，最后全厂都是和你有类同思维的群体，无法开启想象的空间，极大抹杀创新性的产生机率。开会研讨等也将失去意义，因为根本不可能出现反对的声音。
“投射效应”常常导致我们猜忌别人。完善的人际关系法则之一就是不要事先推断别人的意图，特别是意见有分歧时，不要想当然的认为别人这样做就是为了与你过意不去。
现在一直在做内训工作，有的时候也很迷茫，一直在思考内训与企业发展目标的结合之处，看来老师给了一个很好的答案：
培训真的只是完成任务吗?
关于公司的本质问题：毋庸质疑，企业都是以追求利润作为首要目标，这是企业的性质决定的，我们公司也不例外。
为什么要花这么多时间来进行培训，而这种培训在你看来，好像不会给企业带来任何利润。
培训一定能给企业带来利润。在人力资源体系中，培训称为人力资源开发，属于人力资本的投资。简单的讲就是对人的投资。
股东对企业进行投资，购买厂房、机器，完成生产，制成新的产品，将新产品进行出售。销售价格与成本之间的差异就是利润的来源。同理，对人的投资可能会带来更大的利润，而且投资回报率会高很多。人才是创造永久利润的来源。
打个比方：公司决定实行自动化生产。如果没有事先进行培训，没有人能掌握自动化设备的操作、维护、管理等内容，购进的自动化设备也只是一堆废铁，不但不能自己产生利润，也会使投资本金一去不返。
二十一世纪是人才的竞争，要适应瞬息万变的时代，就要不断的更新知识、提升能力，如此才能适应时代的节奏。培训是快速提升能力的重要手段之一。
当下，很多公司已经拥有自己的培训中心、企业大学。这些企业家并不是要改行做教育家，只是他们清楚地意识到：只有不断的培训才能获得坐拥持续盈利的能力。
你的第二个问题：我们花很多时间、精力来培训你们，你们做不了多久就离职的问题。
坦白地讲，大学生培训后即离职的普遍现象，已严重伤害到企业对大学生的招聘及培训的热情。大家都在分析原因，员工稳定性来自方方面面，单一方面的优势不足以降低员工的流动就绪。
或许培训本身也有问题，培训时间的选定、授课技巧的不足都当极大影响培训效果。培训结束半年后，可能留下三分之一的人员，但如果不培训，实习结束半年后，可能连三分之一都留不下来。企业也不会因为有人会离开就停止培训。
企业经营首先要对股东负责，还要肩负一定的社会责任。我们培训的人员，可能会去其他公司工作;其他公司培训的人员也可能来我们公司工作。如果大家都为了怕人走停止培训，人才将越来越少。企业的运营会因为人才的短缺而出现问题;当很多企业都出现问题的时候，就会形成一个恶性循环。任何企业都不可能置身事外，独善其身。
培训后大学生选择离开，我们会检讨培训的方式、方法，不断寻求适合的培训模式。培训结束后选择留下来继续工作的这部分人，因为已经接受公司的理念，能将自己的能力发挥到最大化，这样给企业创造的价值远远高出我们的培训成本。
培训是教学相长的一个重要过程，我们不断选派各级管理者担任培训的讲师，本身也是对讲师的一种培训。这也是培训要达的效果之一。
随着时代的发展，选择机会的不断增多，较高流动率是任何企业都要面临的一个问题。如何在流动中保持管理的稳定，需要建立快速‘复制体制’。也就是能够让新进人员以最快的速度，最大限度的达到老员工所拥有的技能与水平，从而让业务不因老员的流失而受到影响。
纵然，有人会在培训结束时离开，我们也决不会停止培训，更不是在完成人力资源部门的年度培训计划。相反，我们会将培训体系建设得贴近公司需要，同时满足新员工的‘胃口’，从而最大可能的降低人员的流失。
企业培训多流于表面之势，虽纵有诸多好处，但在一个以业绩论英雄的企业，培训往往只是一个过场，交流学习，人家也不见得就会掏心窝子说话!那么，内训如何能把工作做的有声有色，切实发挥他应有的效力呢?
需要学习的东西很多呀!留给自己慢慢反思吧!
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