超市绩效考核方案

时间:2016-12-30 09:18:14 人力资源管理 我要投稿

超市绩效考核方案

超市绩效考核方案 篇一

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效的促进工作绩效改进,合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善考评体系,更好的指引各部门开展考评工作。 第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

第二章 考核体系

第四条 考核细则

(一)商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场,扣5-10分/次;

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养,扣2分/次;

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理,扣2分/次;

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作,扣2-5分/次;

5、未做好店内整体环境的管理和控制,扣3分/次; 6、为做好店内固定资产管理,造成损失的,扣5分/次; 7、未做好店内每月奖金分配,引起纠纷的,视情节严重程度扣2-5分/次;

(二)商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作,扣2分/次;

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作,扣5分/次;

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定,扣2分/次;

4、未做好商品陈列、补货、促销工作,扣2-5分/次; 5、未做好超市的卫生工作,未能保持卖场的干净整洁,扣2分/次;

6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷,视情况扣2-5分;

(三)理货员考核评分细则

1、未做好开业前的准备工作,扣1分/次;

2、开业中未能保持商店环境的整洁,扣2分/次; 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作,扣2-5分/次;

4、未做好一货一签、价签对位,扣3分/次; 5、未能定期检查商品的有效期,导致商店内出现过期商品,引起消费者投诉的,扣5-10分/次;

6、未使用文明用语迎接顾客,未协助顾客购物,扣3分/次;

7、营业时间内聊天开小差,未能注意商店内的安全保卫工作,导致货品丢失,扣2-5分/次;

8、收付货款时未能做到唱收唱付,不当面点清货款,造成损失的,扣2-5分/次;

(四)收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益,扣2-5分/次;

2、未正确使用收银设备,未做好收银设备的基本保养,造成设备损坏的,扣3分/次;

3、收银时未使用文明用语,扣2分/次;

4、未遵守相关规定,与顾客发生纠纷的,扣2-5分/次; 5、未做好商品信息反馈工作,扣2分/次;

6、货款未当面点清,造成损失或纠纷,扣3分/次; 7、收付货款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

超市绩效考核方案 篇二

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的`团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。 定性考核:

劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

五.考核时间及相关制度

1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

三、考核内容及适用对象

1. 考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

2. 考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

3. 新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

四、 业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1. 参与业绩考核部分工资比例:

① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为2000元,其浮动工资为200元即2000元×10%=200元) 2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。 根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

五.计算公式见下表

五、 业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考

核实际综合达成率实施奖惩。

3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上

月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

4. 如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),

如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。 5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 6. 奖励:

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明:假设A为实际综合达成率 A. 生鲜部某组的A=105%,

浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元. B. 其他人员的

奖励计算方法同上。 7. 处罚:

综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

处罚举例说明:假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%,

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上


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